• Negócios

5 “regras de pertencimento” para ajudar o “meio móvel” a prosperar

Toda organização possui um bloco de poder composto por talentos zelosos, mas não apreciados. Aqui está um plano eficaz para engajamento.

Principais conclusões

• O potencial transformador do “meio móvel” – aqueles indivíduos que são ágeis, obedientes e estáveis ​​– continua sub-priorizado nas organizações.
• É necessário um estilo único de “liderança de pertença” para envolver eficazmente este grupo de poder.
• A inclusão e a compreensão do “meio móvel” servem como uma força estabilizadora, combatendo extremos perturbadores.

Brad Deutser e Isabel Bilotta Compartilhe 5 “regras de pertencimento” para ajudar o “meio móvel” a prosperar no Facebook Compartilhe 5 “regras de pertencimento” para ajudar o “meio móvel” a prosperar no Twitter Compartilhe 5 “regras de pertencimento” para ajudar o “meio móvel” a prosperar no LinkedIn

Numa era dominada por narrativas extremas e pelas vozes mais altas, o potencial transformador de um grupo mais silencioso mas significativo — “o meio móvel” — permanece despercebido e sub-priorizado dentro das organizações. Neste grupo aberto e disposto está a resposta para muitas das questões mais incómodas que os líderes e as suas organizações enfrentam.

As pessoas intermediárias muitas vezes são deixadas de fora, desvalorizadas e sem comunicação. Os seus talentos permanecem inexplorados, as suas contribuições raramente são reconhecidas e o seu potencial é subestimado. Como tal, a atenção dos líderes raramente é captada por este público ágil – afinal, eles são calados, dispostos, obedientes e consistentemente a força constante que realiza o trabalho necessário. Eles aparecem e raramente falam.

O “meio móvel” em qualquer organização é habitado por indivíduos e grupos que não só estão mais abertos à mudança e à evolução, mas também a desejam. Este bloco significativo de funcionários continua a ser um recurso poderoso, aguardando informações verdadeiras e uma conexão genuína.

A verdadeira solução para a maioria dos problemas organizacionais e sociais reside na forma como as pessoas no meio percebem que pertencem e como são convidadas a fazer parte da solução. O meio é normalmente onde a tensão reside silenciosamente, fervendo abaixo da superfície devido à política do escritório ou à falta de segurança psicológica. O meio é também onde os líderes provavelmente encontrarão os discretamente privados de direitos e desconectados, aqueles que não querem participar de nenhum extremo e querem apenas manter o seu emprego.

Os funcionários que vivenciam maior pertencimento no trabalho estão significativamente mais engajados, satisfeitos e comprometidos com suas organizações.

A pesquisa fornece evidências convincentes dos benefícios da “liderança pertencente”. Em nosso estudo com 14.709 funcionários de diversas funções e setores — desde os setores de energia e saúde até o meio acadêmico e a Liga Nacional de Futebol — descobrimos que os funcionários que vivenciam maior pertencimento no trabalho estão significativamente mais engajados, satisfeitos e comprometidos com suas organizações. .

Além disso, organizações com culturas e líderes mais justos e inclusivos que galvanizam esta experiência têm funcionários mais saudáveis ​​e demonstram um desempenho superior, de acordo com estudos realizados pela Chefe de Aprendizagem e Inovação da Deutser, Dra.

Experimente o Big Think+ para sua empresa Conteúdo envolvente sobre as habilidades importantes, ministrado por especialistas de classe mundial. Solicite uma demonstração

Como é que o “líder pertencente” traz o “meio móvel” para o diálogo e impulsiona as mudanças necessárias? Os líderes pertencentes valorizam a diversidade, promovem a comunicação transparente e, o mais importante, centram os seus esforços naqueles que constituem o meio. Compreender e envolver autenticamente o meio, fornecendo-lhes a verdade completa e nua e crua e capacitando-os para agir de forma decisiva é fundamental. A confiança é fundamental para este grupo – eles querem a informação e podem destilá-la e filtrá-la através da sua própria perspectiva. A inclusão e a compreensão deste grupo não só proporcionam uma contribuição mais eficaz, mas também servem como uma força estabilizadora dentro da organização, combatendo extremos disruptivos.

Nosso trabalho de pesquisa e consultoria demonstra que, se os líderes adotarem cinco princípios fundamentais — aos quais nos referimos como “regras de pertencimento” — eles terão maior probabilidade de promover a unidade, a aceitação e o desempenho, criando a comunidade e a conexão genuínas que fundamentam nossa experiência fundamentalmente humana. de pertencimento. Compreender e aplicar as cinco “regras de pertencimento” pode fornecer uma estrutura que permite ao meio prosperar.

1. Transforme-se no poder. Isto exige incursões directas e intencionais no coração das estruturas de poder, das forças e das tradições aceites. Aqueles que estão no meio mais silencioso muitas vezes evitam qualquer coisa que exija um desafio intencional de poder. Quer seja porque as suas vozes são historicamente ignoradas, ou porque existe um medo em torno da reacção que decorre do desafio às estruturas de poder, existe uma tensão que não pode ser tratada adequadamente a menos que o meio esteja verdadeiramente empenhado e ouvido.
2. Ouça sem rótulos. Ao ouvir o que é falado sem julgamento, ao mesmo tempo que se envolve com humanidade e coração, a liderança pode libertar o meio para se tornar uma força estabilizadora na discussão aberta. O grupo intermediário é muitas vezes o melhor grupo para conversas que criam mudanças significativas e duradouras, pois não são movidos por uma narrativa singular, mas desejam verdadeiramente criar progresso e são muitas vezes os mais dispostos a alcançar consenso, abraçando perspectivas diversas e diferenciadas.
3. Escolha a identidade em vez do propósito. Quando criamos um ecossistema que reconhece tanto a complexidade como a totalidade da identidade, expandimos o espaço para a inclusão. O intermediário pode ser efetivamente trazido através de uma estrutura cultural que lhes dê maior consciência da identidade, comportamento e valores da empresa.
4. Desafie tudo. Ao promover um ambiente aberto à investigação, livre de conflitos, desprovido de energia de oposição e impulsionado por um espírito positivo de curiosidade, as necessidades anteriormente negligenciadas e não reconhecidas do “meio móvel” podem ser validadas e envolvidas.
5. Exija 100% da verdade. O que o meio mais anseia é a verdade. A “liderança pertencente” baseia-se na rejeição dos 80% mais típicos da verdade nos negócios modernos e, em vez disso, na exigência de 100% da verdade 100% do tempo.

A “liderança pertencente” pode cultivar uma cultura de autenticidade, conectividade e valor para cada membro de uma organização. Ilumina tensões silenciosas e combate o medo (e os elementos que o impulsionam) dentro e fora do local de trabalho. Acima de tudo, exige uma troca aberta e de confiança - permitindo que o “meio móvel” formule os seus próprios pensamentos e perspectivas, o que então gera confiança de volta com o liderança .

O objectivo da “liderança pertencente” é desviar a narrativa dos extremos e direccioná-la para a base de poder que é o meio. Ao promover o valor deste grupo e a necessidade de um ambiente inclusivo, o poder transformador da “liderança pertencente” pode ser plenamente realizado. Esta abordagem pode catalisar o desempenho organizacional e a inovação, tornando as entidades mais inclusivas e produtivas, e aproveitar o potencial transformador do “meio móvel”.

Ao promover um sentimento de pertença, os líderes podem não só revolucionar a sua cultura e desempenho organizacional, mas também contribuir para uma mudança social mais ampla no sentido da inclusão e da compreensão.

Compartilhar: