• A curva de aprendizado

As mulheres enfrentam 5 preconceitos em STEM. Veja como superar a diferença de gênero.

• As mulheres representam cerca de um quarto de todos os profissionais de STEM.
• Eles relatam enfrentar o viés de provar de novo e outros muito mais do que seus colegas homens brancos.
• A autora Ruchika Tulshyan recomenda seis hábitos interpessoais para ajudar as pessoas e os locais de trabalho a preencher a lacuna de gênero.

Após décadas de luta, campanha e conquistas, as mulheres conquistaram conquistas duramente conquistadas nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM).

Nos EUA hoje, as mulheres ganham cerca de metade do salário diplomas concedidos em ciências e engenharia . Eles compõem a maioria dos psicólogos e cientistas sociais e trabalham quase metade dos empregos em matemática e ciências da vida e físicas. Ainda mais incrível é que essas mudanças de campo ocorreram na vida de alguns profissionais.

No entanto, considerando toda a Espectro STEM , as mulheres representam apenas cerca de 27% da força de trabalho. Essa disparidade resulta da falta de ganhos comparáveis ​​das mulheres em áreas como engenharia e tecnologia da computação. A grande maioria dos empregos STEM reside nesses campos, mas as mulheres continuam sendo uma minoria. Por exemplo, eles representam 15% de todos os engenheiros dos EUA.

O que explica essa disparidade de gênero persistente? Como acontece com qualquer fenômeno, provavelmente não há uma resposta, mas uma interação complexa de realidades sociais, culturais, profissionais e, sim, biológicas. De acordo com Joan C. Williams, professora de direito da Universidade da Califórnia-Hastings e diretora fundadora da o Centro de Direito WorkLife , uma dessas realidades são os padrões comuns de preconceito de gênero enfrentados pelas mulheres nesses e em muitos outros campos profissionais.

Os 4 padrões de preconceito de gênero

Williams pesquisou e entrevistou milhares de trabalhadores STEM. A partir dessas entrevistas, ela desenvolveu uma estrutura dos quatro principais padrões de preconceito de gênero enfrentados por mulheres profissionais.

Só porque não é a sua experiência, não significa que não exista.

o preconceito de cabo de guerra descreve o conflito entre as mulheres enquanto elas competem pelo “lugar das mulheres”. Williams observa que as mulheres que sofreram discriminação no início de sua carreira podem internalizar esses estereótipos e colocar encargos semelhantes sobre os profissionais mais jovens – o chamado “ Abelha rainha ' fenômeno.

E o padrão final é o parede materna . Depois que as mulheres se tornam pais, elas descobrem que sua dedicação é questionada, suas oportunidades limitadas e, como resultado, sua confiança abalada. Williams às vezes inclui um quinto padrão em sua estrutura: isolamento . Esse padrão, ela escreve , prejudica principalmente mulheres negras e hispânicas e descreve a experiência de sentir que o envolvimento social ou a discussão de assuntos pessoais afetarão negativamente a percepção dos outros sobre elas.

O E não é para experiência igual

Dentro uma pesquisa realizada pela Society of Women Engineers , em parceria com o Center for WorkLife Law, Williams e seus coautores perguntaram a mais de 3.000 engenheiros com pelo menos dois anos de experiência na área sobre seus encontros com os quatro padrões. Suas descobertas mostraram que as engenheiras relatam enfrentar esses preconceitos com mais frequência do que os homens brancos.

Por exemplo, 61% das mulheres dizem que precisam provar repetidamente a si mesmas em comparação com 35% dos homens brancos. Em relação ao viés da corda bamba, as mulheres eram menos propensas a acreditar que poderiam se comportar de forma assertiva, mas mais propensas a se sentirem pressionadas a fazer tarefas domésticas do escritório do que os homens brancos (51% vs. 67% e 55% vs. 26%, respectivamente). E “quase 80% dos homens disseram que ter filhos não mudou a percepção de seus colegas sobre seu compromisso ou competência no trabalho; apenas 55% das mulheres o fizeram.”

O único viés que não apresentou grande diferença de gênero foi o viés do cabo de guerra. Apenas um quinto das mulheres da amostra concordou com a afirmação: “Estou competindo regularmente com minhas colegas pelo lugar das mulheres”. Embora curiosamente, os homens eram menos propensos do que as mulheres engenheiras a concordar com a afirmação: “Algumas mulheres engenheiras simplesmente não entendem o nível de comprometimento necessário para ser uma engenheira de sucesso” (11% vs. 24%).

Não é apenas STEM

Nada disso quer dizer que o STEM em geral, ou a engenharia em particular, seja atipicamente tóxico. Mulheres fora do STEM relatam experiências semelhantes.

UMA pesquisa realizada pela American Bar Association’s Commission on Women in the Profession – também liderado por Williams – encontrou disparidades de gênero semelhantes entre os advogados, apesar de as mulheres serem muito melhor representadas nesse campo. ( Mais de um terço dos advogados nos EUA são mulheres.)

E embora o relatório anual Women in the Workplace não pergunte diretamente sobre os quatro padrões, ele contém questões que se sobrepõem à estrutura de William. No relatório de 2021 , as mães eram mais propensas do que os pais a relatar sentirem-se esgotadas, serem julgadas e vistas como menos comprometidas. O relatório de 2019 descobriram que duas vezes mais mulheres do que homens sentiram a necessidade de fornecer mais evidências de sua competência.

Com tudo isso dito, a pesquisa não é totalmente desanimadora. Quando a pesquisa da Society of Women Engineers perguntou sobre o tratamento justo no trabalho, a maioria dos homens e mulheres engenheiras concordou que recebeu um feedback honesto, que suas avaliações de desempenho foram justas e que receberam as oportunidades de avanço que mereciam. A diferença de gênero relatada para essas experiências foi inferior a 10%. Isso ainda é vários pontos percentuais demais, mas mostra um progresso incrível desde o Homens loucos -era da política de escritório.

Também vale a pena reiterar que a estrutura de Williams é apenas uma parte de um crescente – e às vezes confuso – corpo de pesquisa sobre preconceito de gênero no local de trabalho.

Pesquisas realizadas em profissões tradicionalmente dominadas por mulheres, como enfermagem , mostraram preconceitos e estereótipos de gênero que desfavorecem os homens. De forma similar, homens enfrentam preconceito no trabalho sobre seus papéis como pais, mas ao invés de ter sua dedicação questionada, eles são vistos como fracos e sem convicção. E mais uma complexidade para o caminho: quando a pesquisa olha além dos EUA, descobre que mulheres em sociedades com mais igualdade de gênero são menos provável entrar em um campo STEM do que as mulheres que vivem em sociedades menos igualitárias.

Preenchendo a lacuna de gênero

Descobrir maneiras de reduzir como as pessoas experimentam preconceitos ajuda a criar um ótimo lugar para trabalhar para todos . Em seu livro, Tulshyan recomenda seis passos que todos podemos tomar para ajudar a superar a diferença de gênero. Ela apresenta esses passos na sigla BRIDGE.

B e tudo bem em estar desconfortável

Tulshyan ressalta que uma mentalidade de crescimento exige que exploremos lugares desconfortáveis. “Devemos superar sentimentos de incerteza, medo, desconforto e frustração para criar equidade e justiça em todos os lugares, mas especialmente em nossos locais de trabalho”, escreve ela.

R refletir sobre o que você não sabe

Todos nós temos uma perspectiva limitada por estarmos presos às nossas próprias mentes e experiências. Como tal, devemos ter tempo para considerar nossos pontos cegos.

Converse com pessoas de outras comunidades e perspectivas. Leia livros que não confirmem suas noções preconcebidas. E tentar ' cavalaria ” em vez de argumentos “estranhos” com os quais você discorda em um debate.

EU convidar comentários

Outra maneira de ampliar nossa perspectiva é simplesmente fazer perguntas. O feedback fornece um meio social e conectivo para cultivar uma mentalidade de crescimento e praticar a inclusão em ação.

D efetividade não ajuda

Qualquer um pode ficar na defensiva diante da perspectiva de ignorar algo tão claro para os outros. “Só porque não é a sua experiência, não significa que não exista.”

G linha de erros

Nem sempre vamos acertar. Cometeremos erros – alguns acidentalmente, alguns por descuido e outros por ignorância. Mas cada erro oferece uma oportunidade de crescimento se você dedicar um tempo para aprender a lição.

E esperar que a mudança leva tempo

A mudança leva tempo e é fácil ficar frustrado quando você não reconhece os ganhos no presente. Lembre-se disso pequenas mudanças graduais combinar para criar efeitos poderosos no tempo.

Como Tulshyan nos disse em uma entrevista: “Muito do que a estrutura BRIDGE faz é nos convidar a refletir sobre as perspectivas que talvez tenhamos mantido, especialmente em torno de comunidades diferentes das nossas”.

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