Por que os funcionários estão em vantagem agora mais do que nunca

Hoje, se uma empresa deseja ter sucesso, deve prestar atenção à realização do funcionário.

Aaron Hurst : Há cerca de trinta anos, começamos esse movimento para falar sobre o engajamento dos funcionários, que o objetivo das organizações é ter funcionários engajados. E investiu-se muito nisso. As empresas estão medindo isso. Existem empresas de consultoria que ganham todo o seu dinheiro com isso. Quer dizer, isso se tornou uma espécie de mainstream, uma espécie de medição de funcionários corporativos. Suspeitamos que não apenas o engajamento provavelmente não era a maneira certa de medir isso, mas também poderia ser parte do problema quando se tratava de satisfação no trabalho.



Portanto, neste estudo mais recente que examinamos, uma espécie de questão entre qual é a diferença entre engajamento e realização? E vimos algumas diferenças bem marcantes. Mas também vimos que as pessoas realmente entendem a diferença. Então, quando perguntamos às pessoas, você prefere um trabalho envolvente ou gratificante? As pessoas diziam de forma esmagadora: Prefiro ter um trabalho gratificante, certo? Também perguntamos a eles, você sabe, como você descreveria o trabalho envolvente versus o trabalho gratificante? E você viu como palavras completamente diferentes que foram usadas para descrevê-los. Uma era sobre fazer, estar ocupado e ativo, o que é o engajamento do funcionário. O outro era muito mais sobre o estado de ser. Era sobre relacionamentos. Era sobre a relação emocional com o trabalho, que sabemos pela psicologia, é realmente o que importa. E acho que isso é importante de várias maneiras diferentes.



qual é o grande atrator?

Acho que sim, o que cria uma sensação real de realização no trabalho é a capacidade de refletir e de realmente processar o seu trabalho, de pensar sobre ele e de criar um significado em torno dele. E em uma cultura na qual falamos sobre como estar engajados, estamos procurando pessoas apenas para estarem ocupadas. E a ideia de gastar tempo refletindo não parece noivado. Então, estamos meio que criando essa cultura com engajamento que realmente atrapalha a realização dos funcionários.

o que acontece com seus pensamentos quando você morre

Uma das coisas que realmente distingue a realização do funcionário do engajamento do funcionário é que, quando perguntamos às pessoas quem é responsável por sua realização, então, no final do dia, se você está satisfeito ou não, de quem é essa responsabilidade? E, de forma esmagadora, novamente, as pessoas disseram que eram responsáveis ​​por sua própria realização. Essa é uma grande diferença de como pensamos sobre o envolvimento dos funcionários, onde a discussão foi toda sobre a suposição de que é o seu gerente. É a empresa. É o que a organização está fazendo por você que a torna envolvente. Essa é uma abordagem totalmente diferente para RH e liderança quando você faz essa suposição. Quando você começa com essa ideia de que a realização é sua própria responsabilidade, a liderança é muito diferente. Liderança significa permitir que as pessoas saiam do seu próprio caminho, porque as pessoas também disseram que eram sua barreira número um para a realização, não seu gerente, nem liderança, elas eram sua própria maior barreira. Portanto, a liderança está cada vez mais tentando evitar que as pessoas sejam capazes de realmente perceber essa diferença.



Acho que entender a diferença entre o engajamento do funcionário e a realização do funcionário requer entender a história de como chegamos ao engajamento do funcionário em primeiro lugar. Então, se você voltar milhares e milhares de anos antes de qualquer economia existir, e nós estivéssemos trabalhando no Serengeti em nossas cavernas, tipo, não existia tal coisa como trabalho. Não existia gerente. Todos esses são conceitos feitos pelo homem, certo? Mas então entramos na economia agrária, onde começamos a nos estabelecer, a construir fazendas, e havia latifundiários. E então havia servos e escravos, basicamente, para simplificar. E a maneira básica de pensar sobre a relação entre tipo de gerente, ou gerência, e empregado naquela situação era realmente a sobrevivência, porque não há absolutamente nenhum poder que os servos e os escravos tivessem. Todo o poder residia no proprietário. E essa foi a base dessa dinâmica quando ela surgiu.

À medida que avançamos para uma economia industrial onde você começa a construir fábricas e cidades, pela primeira vez no final daquela era, você começou a ver os funcionários se sindicalizar e começar a ter o primeiro pedaço de poder nessa dinâmica entre as pessoas. E naquela época, uma das coisas que as empresas querem evitar, obviamente, era uma paralisação, que haveria uma greve. E vimos o desenvolvimento de um termo chamado satisfação do funcionário. E parte do conceito aqui é que, se você pode medir a satisfação dos funcionários, pode prever se eles farão greve ou não. E tornou-se uma espécie de forma de saber se você terá ou não um desafio em seu local de trabalho e uma paralisação. Então vimos o aumento da medição disso. E existem alguns benefícios muito positivos que resultaram disso.

Em seguida, passamos para a economia da informação, certo? E pensamos no Vale do Silício. E algo realmente fundamental, muito fundamentalmente diferente aconteceu aqui. Os funcionários começaram a ter muito mais poder na dinâmica, certo, porque você tinha funcionários que eram na verdade o meio de criação de valor. O desenvolvedor de software está criando o código. Não é mais o funcionário selecionando maçãs ou fatiando maçãs. É sobre alguém realmente criando o código para a Apple, certo? É uma dinâmica fundamentalmente diferente entre os dois. Então, quando você começa a olhar para isso, mas ainda quer trazer uma mentalidade industrial para isso, a questão se tornou: como eu obtenho o máximo de produção de cada funcionário? Portanto, continua essa ideia de como um modelo de linha de montagem. Mas como podemos otimizar a produção por funcionário, que é basicamente tratar as pessoas como recursos humanos, certo, e otimizar esses recursos? E vimos o nascimento do engajamento dos funcionários, que era uma medida de um esforço discricionário. As pessoas estão fazendo mais do que estou pagando? Estou obtendo mais produção por unidade de ser humano do que outro empregador?



você diz feliz dia do trabalho?

Então, novamente, houve muito de positivo nisso, porque se tratava de ouvir mais os funcionários. Tratava-se de tentar tornar mais atraente um ambiente onde as pessoas quisessem trabalhar. Mas ainda era um ponto de vista de gerenciamento sobre a otimização de um recurso. A realização é um grande salto porque agora, no local de trabalho, temos muito mais empregos do que pessoas, especialmente em torno dos trabalhadores do conhecimento. Tipo, há muita demanda agora. É tão difícil preencher vagas. E está previsto para as próximas décadas que teremos uma escassez de mão de obra.

Funcionários pela primeira vez, e não para todos os setores e não em todos os lugares, mas os funcionários realmente têm a vantagem agora. E a conversa tem que mudar do que a administração está procurando, qual é a sua linguagem, para um modelo centrado no ser humano, que realmente gira em torno do que as pessoas querem em suas vidas? O que é que as pessoas querem do trabalho? E você pensa em estar em seu leito de morte daqui a 100 anos, você não se deita na cama prestes a morrer e diz, eu estava envolvido na vida? Esse não é o período de tempo que temos como seres humanos. Você quer saber se você foi realizado. É assim que pensamos sobre isso. Tive relacionamentos significativos com as pessoas? Deixei o mundo um lugar melhor do que o encontrei? E então, finalmente, eu me esforcei e cresci? E essas são as coisas que realmente importam para nós como seres humanos. E é disso que se trata o cumprimento. Portanto, a realização é o primeiro tipo de forma centrada no ser humano de medir o trabalho. E também é a primeira vez que consideramos o trabalho não apenas como um recurso humano.

  • A satisfação do empregado, como conceito, não surgiu até o surgimento da economia industrial e da sindicalização. Se os funcionários estivessem insatisfeitos, a administração poderia prever uma greve e paralisação do trabalho.
  • Desde então, o padrão para a gestão tem sido considerar o engajamento dos funcionários uma medida precisa de satisfação. Em vez disso, a pesquisa sugere que o foco deve ser a realização do funcionário: os funcionários têm a capacidade de refletir e criar significado em seu trabalho?
  • Agora, na economia da informação, os funcionários costumam ser o meio de criação de valor. Isso oferece uma vantagem única em que a administração deve considerar a realização do funcionário para permanecer lucrativa.


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