Como construir um programa de desenvolvimento de liderança bem-sucedido
O treinamento de liderança pode ter enormes dividendos, quando bem feito. Aqui estão sete melhores práticas para construir um programa de desenvolvimento de liderança que funcione.
Crédito: Brian Lemen & Ana Kova; Fontes de imagem: Adobe Stock, StarJumper, Jiw Ingka
Em todo o mundo, as organizações investiram um US$ 3,5 bilhões em programas de desenvolvimento de liderança em 2019. Muitos desses programas combinam treinamento com oportunidades de coaching – seja online ou pessoalmente – para preparar os funcionários para prosperar em cargos de supervisão. O investimento vale a pena? A resposta curta: absolutamente.
Embora as empresas geralmente olhem para fora da organização para encontrar sua próxima contratação de executivos, pesquisas sugerem que a maioria dos funcionários acredita que desenvolver talentos internamente é uma solução melhor. Dentro um recente estudo da lista de empregos , 71% dos funcionários afirmaram que promover líderes internos era melhor para escalar os negócios, e quase dois terços disseram que prefeririam ser gerenciados por um funcionário interno.
Com uma preferência esmagadora por contratações internas sobre as externas, US$ 3,5 bilhões parece um dinheiro bem gasto – mas nem todos os programas de desenvolvimento de liderança são eficazes. Este artigo irá detalhar sete melhores práticas para construir um programa de sucesso.
Construindo um programa de desenvolvimento de liderança: 7 melhores práticas
1. Preste atenção às tendências de liderança
Muitas organizações estão se afastando das hierarquias e adotando novos sistemas que adotam a flexibilidade. Os programas de desenvolvimento de liderança devem seguir o exemplo para preparar adequadamente os funcionários para o futuro. Alguns as últimas tendências no desenvolvimento de liderança incluem treinar funcionários para adotar uma mentalidade ágil, implementar liderança coletiva – uma abordagem mais fluida do que a estrutura tradicional de cima para baixo e focar em desenvolvimento vertical — avançar a capacidade de pensar estratégica e sistemicamente em situações complexas.
2. Alinhar com a estratégia de negócios
Os programas de desenvolvimento de liderança devem apoiar os objetivos de negócios, como reter talentos, implementar estratégias de gerenciamento de mudanças ou mitigar riscos. Comece examinando as metas anuais e trimestrais de toda a empresa e, em seguida, considere quais recursos os funcionários precisarão executá-los . Estabeleça metas bem definidas para seus programas e mantenha um pulso regular sobre sua eficácia. (Mais sobre isso em # 6).
3. Escolha a modalidade certa
O treinamento de desenvolvimento de liderança vem em muitas formas, desde coaching individual até e-learning baseado em vídeo. Antes de escolher um programa, os líderes de T&D devem considerar qual modalidade será mais adequada para seus alunos. Uma abordagem que atrai uma gama diversificada de funcionários é o microlearning. De acordo com a Forbes , o microlearning é eficaz porque usa repetição espaçada, um método comprovado para aumentar a retenção de dividir os tópicos de aprendizado em partes mais gerenciáveis.
O Big Think+ usa microlearning para garantir que o conteúdo seja facilmente acessível e envolvente. Os alunos podem assistir a videoaulas curtas entre as reuniões ou durante um trajeto, e os funcionários remotos podem sintonizar em casa com facilidade. Confira este pequeno clipe de um dos cursos de desenvolvimento de liderança disponíveis no Big Think+. O curso Humanidade da Liderança é liderado pelo etnógrafo de renome mundial e autor de best-sellers Simon Sinek.
4. Adapte os programas ao indivíduo
Liderança pode ser uma habilidade complexa para ser aprimorada, portanto, os programas oferecidos devem ser personalizáveis, não de tamanho único. Lá está habilidades universalmente relevantes, como inteligência emocional, construção de confiança, influência de outras pessoas e promoção da colaboração. Mas os programas de treinamento devem abranger uma série de outros recursos que variam de acordo com a função de um funcionário na organização. Conjuntos de habilidades mais específicos incluem liderança executiva, relações com as partes interessadas e comunicação intercultural. Os participantes devem poder selecionar o material mais relevante para sua posição, bem como posições que esperam ocupar no futuro.
5. Inclua oportunidades de coaching
O coaching tornou-se umindústria de quase US$ 3 bilhõesnos EUA e por um bom motivo – as oportunidades de coaching podem afetar significativamente o engajamento e a produtividade dos funcionários. Uma pesquisa do Human Capital Institute mostra que 56% das organizações viram um aumento do engajamento dos funcionários depois de investir em coaching. Os programas de treinamento de liderança podem incluir coaching interno, no qual os líderes seniores aconselham a equipe júnior, ou coaching externo de especialistas em liderança fora da organização. Oportunidades de orientação menos formais também são benéficas para aspirantes a líderes. Estudos mostram que os funcionários que são orientados no trabalho têm um 72% de taxa de retenção e são cinco vezes mais propensos a avançar em sua escala salarial.
6. Avalie o programa
Depois de implementar um programa de desenvolvimento de liderança, os líderes de T&D devem criar um quadro para avaliar o sucesso. A estrutura deve incluir objetivos claros do programa, um cronograma para avaliação, uma estratégia de coleta de dados e métricas de desempenho. Pesquisas qualitativas antes e depois podem ajudar a medir a retenção de conhecimento dos participantes, bem como a aplicação de habilidades de liderança nos meses seguintes ao curso. Os líderes de T&D também podem aproveitar ferramentas digitais como a Qualtrics para monitorar e melhorar as ofertas de desenvolvimento de liderança ao longo do tempo.
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De acordo com o especialista em liderança e veterano de combate Navy SEAL Brent Gleeson , O desenvolvimento de liderança não é para todos. Alguns funcionários de uma organização estão prontos para isso e outros não. Muitas vezes, os principais representantes de vendas e especialistas no assunto são empurrados para cargos de liderança porque sua experiência é confundida com promessa de gestão ou liderança. Mas os melhores líderes em potencial, de acordo com Gleeson, são aqueles que são apaixonados e desejam inspirar os outros. Portanto, quando se trata de escolher os participantes do programa, não negligencie os funcionários com base no tamanho de seus currículos. Criar um sistema justo para determinar a elegibilidade do programa e articular etapas claras e equitativas para a inscrição.
Uma nota final
Para promover mudanças duradouras, os programas de aprendizado devem ser mais do que um resumo de dicas e truques. Os melhores programas de desenvolvimento de liderança incentivam os funcionários a mudar suas mentalidades para mudar comportamentos antigos. Para os líderes de T&D, isso significa criar um espaço significativo para que os funcionários explorem deliberadamente suas suposições e sentimentos sobre o que significa ser um líder.
Com uma compreensão mais clara do que é realmente necessário para ser um líder, os funcionários em cargos de supervisão estarão mais bem equipados para lidar com as responsabilidades e os desafios diários que acompanham a liderança do grupo.
Tópicos que capacitam a liderança para o crescimento Neste artigo, treinamento de liderança em habilidades de liderança
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