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3 vieses cognitivos que perpetuam o racismo no trabalho - e como superá-los

Os pesquisadores dizem que o auto-licenciamento moral ocorre 'porque as boas ações fazem as pessoas se sentirem seguras em sua auto-estima moral'.

Livros sobre raça e anti-racismo dominaram as listas de bestsellers nos últimos meses, trazendo autores de destaque como Ibram Kendi, Ijeoma Oluo, Reni Eddo-Lodge e Robin DiAngelo.

Vendas desses livros aumentou em até 6.800% no rescaldo de protestos globais contra a injustiça racial, de acordo com a Forbes, mostrando o papel que tal trabalho desempenha na sensibilização e levando a um acerto de contas cultural.

Enquanto os leitores aprenderam sobre aliados, as empresas também mostraram sua determinação fortalecida para combater a desigualdade racial, fazendo declarações públicas em suas contas de mídia social, e liberando planos de ação detalhados com seus compromissos de mudança . Ainda é muito cedo para dizer o que afetarão essas ações individuais e coletivas no longo prazo, e se a leitura de livros sobre anti-racismo e fazer declarações públicas resultará em uma sociedade mais justa, onde todos tenham acesso às mesmas oportunidades e é tratado com justiça.

Mas o que sabemos é que uma mudança positiva e duradoura é difícil de alcançar sem um esforço deliberado e sustentado informado por dados confiáveis ​​e livres de preconceitos .

E é importante não subestimar o papel que o viés cognitivo pode desempenhar em minar esses esforços - e permanecer vigilante para identificá-lo e mitigá-lo.

O que é viés cognitivo?

Os cérebros humanos são programados para tomar atalhos ao processar informações para tomar decisões, resultando em 'erros de pensamento sistemático' ou preconceito inconsciente.

Quando se trata de influenciar nossas decisões e julgamentos em torno das pessoas, o preconceito cognitivo ou inconsciente é universalmente reconhecido por desempenhar um papel nos resultados desiguais para pessoas de cor.

Isso ajuda a explicar por que o treinamento de preconceito inconsciente é muitas vezes o primeiro recurso para as empresas que procuram construir locais de trabalho mais inclusivos, com resultados que podem ser altamente variáveis ​​e, às vezes, resultam em pouca melhoria mensurável .

Esses três vieses cognitivos provavelmente estão em jogo e podem influenciar nossas decisões:

1. Licenciamento moral

É quando as pessoas obtêm tanta confiança do comportamento moral do passado que é mais provável que se envolvam em formas imorais ou antiéticas mais tarde.

Em um estudo de 2010, os pesquisadores argumentaram que o auto-licenciamento moral ocorre 'porque as boas ações fazem as pessoas se sentirem seguras em sua auto-estima moral', e comportamento problemático futuro não evoca os mesmos sentimentos de autojulgamento negativo que de outra forma faria.

Os participantes que expressaram apoio ao presidente dos Estados Unidos, Barack Obama, pouco antes da eleição de 2008, tinham menos probabilidade, quando apresentados a uma lista hipotética de candidatos para um cargo na força policial, selecionar um candidato negro para o cargo.

Como os autores do estudo hipotetizam, 'presumivelmente, o ato de expressar apoio a um candidato presidencial negro fez com que eles sentissem que não precisavam mais provar sua falta de preconceito'. Outra pesquisa mostra que atitudes implícitas e explícitas em relação aos afro-americanos não mudou substancialmente durante o período da presidência de Obama.

O licenciamento moral pode ajudar a explicar as limitações do treinamento preconceituoso do inconsciente corporativo na criação de um ambiente de trabalho anti-racista, um efeito que já foi observado quando se trata de combater a desigualdade de gênero.

Iris Bohnet, a economista comportamental , sugere que 'programas de diversidade destinados a influenciar os piores criminosos podem sair pela culatra ... O treinamento projetado para aumentar a conscientização sobre a desigualdade de gênero e raça pode acabar tornando gênero e raça mais salientes e, portanto, destacando as diferenças.'

2. Viés de afinidade

Esta é a nossa tendência de nos dar bem com os outros que são como nós e de avaliá-los de forma mais positiva do que aqueles que são diferentes. Nossas crenças pessoais, suposições, preferências e falta de compreensão sobre pessoas que não são como nós podem levar a favorecendo repetidamente indivíduos 'semelhantes a mim' .

Nas organizações, isso geralmente afeta quem é contratado, quem é promovido e quem é escolhido para ter oportunidades de gerenciar pessoas ou projetos.

Funcionários que se parecem com aqueles que já estão na liderança têm oportunidades de desenvolver suas carreiras, devido ao viés de afinidade, resultando em um falta de representação em funções de liderança sênior para BIPOC .

O viés de afinidade é particularmente insidioso em processos de recrutamento, onde se apresenta como uma falta de 'adequação à cultura', uma avaliação ambígua que deve ser evitada como explicação para a recusa em contratar um candidato.

Muitos gerentes de contratação têm dificuldade em articular a cultura específica de sua organização, ou explicar o que exatamente eles querem dizer quando dizem 'adequação à cultura', levando a este ser mal utilizado para envolver funcionários com os quais os gerentes sentem que se relacionarão pessoalmente .

3. Viés de confirmação

Esta é a tendência de buscar, favorecer e usar informações que confirmem o que você já acredita . O outro lado disso é que as pessoas tendem a ignorar novas informações que vão contra suas noções preconcebidas, levando a uma tomada de decisão inadequada.

Pode atrapalhar os esforços para criar e nutrir uma cultura anti-racista no local de trabalho e também contribui para a eficácia limitada do treinamento de preconceito inconsciente, junto com o licenciamento moral e o preconceito de afinidade.

A percepção de muitas pessoas de outras pessoas com identidades diferentes e com as quais têm interação limitada é fortemente influenciada por representações da mídia e estereótipos culturais de longa data.

Por exemplo, um estudo de 2017 publicado no Journal of Personality and Social Psychology da American Psychological Association concluiu que as pessoas tendiam a perceber os jovens negros como mais altos , mais pesado e mais musculoso do que os homens brancos de tamanho semelhante e, portanto, mais ameaçador fisicamente.

Noções persistentes sobre candidatos do sexo feminino ou BIPOC serem inerentemente menos qualificados do que os candidatos brancos do sexo masculino. minar os esforços para aumentar a diversidade , porque esses candidatos têm maior probabilidade de serem avaliados negativamente e, em última análise, não selecionados.

O viés de confirmação também ajuda a explicar por que Asiático-americanos estão sub-representados na liderança posições apesar de superar outras minorias e pessoas brancas nos EUA em educação, emprego e renda. Os estereótipos arraigados fazem com que os asiático-americanos sejam vistos como modestos, respeitosos e com pouca habilidade social, enquanto, ao mesmo tempo, penalizam aqueles que adotam comportamentos mais dominantes.

Como superar o preconceito inconsciente

1. Mudar os sistemas, não os indivíduos

A principal razão pela qual os programas de treinamento de preconceito inconsciente não conseguem ter o efeito desejado na criação de mudanças duradouras, é que eles se concentram na mudança de comportamentos individuais, enquanto deixam praticamente intocados os sistemas que permitiram que esses comportamentos prosperassem.

Vieses individuais são difíceis de mudar a longo prazo, e as evidências acadêmicas sugerem que saber sobre o preconceito não resulta em mudanças de comportamento por gerentes e funcionários.

Todo o ambiente social - e não o indivíduo - precisa ser abordado. Isso pode ser feito por meio da implementação de políticas e programas da empresa projetados para reduzir o preconceito em todas as fases da jornada do funcionário, desde os processos de seleção até as classificações de desempenho e decisões de promoção.

Essas estruturas, que devem ser auditadas regularmente, são importantes para garantir que o preconceito de qualquer indivíduo seja limitado e não influencia as decisões a nível organizacional .

Essas iniciativas estruturais podem acabar influenciando as normas sociais dentro das organizações, de modo que a mudança de comportamento acontece em um nível de grupo maior, levando a melhor conformidade de indivíduos à medida que ganham uma nova compreensão do comportamento socialmente aceitável.

2. Diminua a velocidade e aja deliberadamente

O preconceito tem maior probabilidade de afetar a tomada de decisão quando as decisões são tomadas rapidamente, de acordo com o professor de psicologia da Universidade de Stanford Jennifer Eberhardt , que estuda o preconceito implícito em departamentos de polícia.

Temos menos probabilidade de agirmos com base no preconceito quando desaceleramos e controlamos nossos pensamentos, superando conscientemente as primeiras impressões e os preconceitos que vêm com elas.

É aqui que o treinamento preconceituoso inconsciente pode ter um impacto, porque a autoconsciência e a educação são a chave para mudar as mentalidades. Essas mudanças de mentalidade também são necessárias para pessoas de cor, já que pesquisas mostram que eles são igualmente sujeito ao preconceito inconsciente provocado por estereótipos negativos .

No trabalho, desacelerar pode assumir a forma de garantir que os preconceitos de uma pessoa não contaminem os processos por meio estabelecendo mecanismos de controle : garantir uma diversidade de doadores de feedback durante os processos de recrutamento e estabelecer entrevistas estruturadas com o mesmo conjunto de perguntas definidas e critérios de avaliação para cada candidato.

3. Estabeleça metas concretas e trabalhe para alcançá-las

Os dados são essenciais para fazer um progresso real nas metas de diversidade e, especialmente, importantes quando se trata de mitigar os efeitos do preconceito, porque fornecem uma medida objetiva do que melhorou - ou piorou - ao longo do tempo.

As próprias metas serão específicas para as necessidades e o contexto de cada organização. Mas, levando em consideração variáveis ​​locais, como países de operação, tamanho da empresa, objetivos de negócios e cultura organizacional, definir metas e acompanhar o progresso de forma transparente garante a mudança ambiental (em oposição ao individual) necessária para o sucesso.

Os dados são essenciais para a adesão e as empresas podem aumentar a responsabilidade coletando e analisando dados sobre a diversidade ao longo do tempo, comparando os números com os de outras organizações e compartilhando-os com os principais interessados ​​interna e externamente.

A coleta de dados também ajuda as empresas a identificar obstáculos e envolver-se com as principais partes interessadas em estratégias para abordá-los .

Reproduzido com permissão do Fórum Econômico Mundial . Leia o artigo original .

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