Steven Pinker: O caso para deixar de lado a política de identidade
Celebração do mês da história negra da diversidade e orgulho da cultura africana como uma celebração multicultural.
A política de identidade tornou-se um elemento altamente controverso dentro do discurso político moderno. Aqueles que apóiam essa abordagem acreditam que ela reforça a presença e o poder daqueles que de outra forma seriam marginalizados nas fronteiras do cenário político. Também ajuda a mobilizar as coalizões necessárias para vencer as eleições porque, afinal, a política é a política da identidade.
Os opositores acreditam que as políticas de identidade não entendem porque somos todos indivíduos. Qualquer grupo ao qual possamos pertencer é simplesmente uma faceta de nossa personalidade e não diz nada sobre nosso caráter ou qualquer outro grupo com o qual possamos nos identificar. Se devemos apoiar agendas políticas, deve ser porque sentimos que elas ajudarão os indivíduos a florescer e a expressar suas liberdades. E levada ao extremo, a política de identidade é simplesmente um governo majoritário, no qual o grupo mais populoso exerce o poder sobre todos os outros.
Qual visão está correta?
Como costuma ser o caso, é complicado e há bons argumentos a favor e contra a política de identidade. No entanto, há um aspecto da política de identidade que pode se tornar pernicioso se for fomentado dentro de nossas organizações. O psicólogo cognitivo Steven Pinker explica nesta vídeo-aula:
Política de identidade, a cura para a política de identidade?
Política de identidade : Pensar, argumentar e mobilizar para ação política em torno de identidades de grupo relacionadas a raça, gênero, orientação sexual ou outros atributos.
- Os ideais do Iluminismo enquadram a moralidade em termos de nossa interesses humanos universais , como o sofrimento e o florescimento. A política de identidade de hoje tende a enquadrar a moralidade em termos de uma luta pelo poder entre diferentes blocos de pessoas.
Como observa Pinker, a razão pela qual a política de identidade pode provocar divisões em nossas organizações é que ela nos separa em blocos. Torna-se o prisma pelo qual nossa organização se separa em cores diferentes.Em vez de indivíduos compartilhando um objetivo comum, somos dissecados em grupos que disputam poder, respeito, avanço, etc.
Aqui está um exemplo revelador da história dos EUA. Após a Guerra Civil, abolicionistas e mulheres sufragistas formaram a American Equal Rights Association (AERA). O objetivo da organização era conquistar direitos civis para mulheres e negros. A AERA provou ser uma coalizão crítica lutando pela instituição dos direitos humanos em um país que havia deixado de cumprir seu dever por muito tempo.
Infelizmente, a coalizão logo se fraturou em lutas internas quando ficou claro que a luta pelos direitos das mulheres ficaria em segundo plano em relação aos direitos dos homens negros. Os republicanos no Congresso escreveram o 14ºe 15ºEmendas para apelar aos homens negros – observe que os 14ºmenciona especificamente cidadãos do sexo masculino na Seção 2 e a palavra sexo está visivelmente ausente dos 15ºAlteração. Eles visavam angariar apoio entre os homens negros e transformá-los em um importante bloco eleitoral no Sul. (Lembre-se de que, nessa época, os republicanos eram o partido de Lincoln.)
Os abolicionistas da AERA, como Frederick Douglass, apoiaram essas emendas, acreditando que não seria possível garantir direitos para homens e mulheres negros simultaneamente. Embora muitos abolicionistas ainda apoiassem o sufrágio feminino, eles argumentavam que as mulheres precisariam ser pacientes. O dia deles viria depois que os homens negros assegurassem seus direitos.
Muitas das sufragistas da AERA, entre elas Elizabeth Stanton e Susan B. Anthony, sentiram-se traídas e separadas da AERA para iniciar organizações focadas no feminismo. E essas organizações sufragistas se dividiram ainda mais na questão da raça.
Esse é um resumo rápido de um capítulo sutil da história americana, então há uma pitada de caricatura nele. Mas ainda mostra a divisão inerente à política de identidade.
Tanto os abolicionistas quanto as sufragistas tinham a moral elevada. Seu país não havia reconhecido seus direitos humanos fundamentais, e ambos mereciam que essa grosseira injustiça fosse corrigida. No entanto, eles se dividiram na questão da identidade, cada um reivindicando colocar os interesses de seu grupo em primeiro lugar, em vez de interesses humanos universais e manter sua coalizão inteira.
Quem sabe o que teria acontecido se a fidelidade fosse mantida? As mulheres eleitoras do sul teriam se oposto às leis de Jim Crow ou as tornado menos abrangentes à medida que se tornavam mais difíceis de aprovar? As mulheres negras recentemente emancipadas teriam se tornado uma força na política americana mais cedo do que de outra forma? Não podemos dizer, embora as histórias alternativas sejam fascinantes, embora um pouco comoventes, de se considerar.
Agora, você pode argumentar que a divisão da AERA era uma questão de realpolitik, que os homens brancos no Congresso nunca teriam apoiado uma emenda que concedesse o voto tanto às mulheres quanto aos negros. E você estaria certo. A política de identidade branca, especialmente no Sul, prolongou desnecessariamente a luta de abolicionistas e sufragistas, causando muita dor e sofrimento no processo.
Mas então há o atrito. Como a política de identidade pode ser a cura para a política de identidade? Qualquer argumento baseado na ideologia de que é certo para mim, mas não para você, está condenado a desmoronar sob o peso da razão. Em seu lugar, precisamos enquadrar a moralidade sob o teto dos interesses humanos universais.
Seja um colega iluminado
- Para se tornar um colega iluminado, pergunte:
- Todos os indivíduos em nossa organização têm uma chance justa de prosperar?
- Nossa organização apela para uma lógica comum? um conjunto comum de padrões de razão? uma preocupação comum para o bem-estar humano?
Se não queremos que nossas organizações se transformem em lutas de identidade, precisamos cultivar uma cultura que admire o caráter de nosso povo, permita que todos floresçam e na qual criemos regras que consagrem a justiça para todos.
Fazer e responder as perguntas acima são um ótimo lugar para começar. Mas precisa ser uma avaliação honesta, e é aí que as coisas se tornam difíceis.
Vieses cognitivos, como viés de confirmação, podem nos cegar para problemas dentro de nossas organizações. Podemos acreditar na justiça e promover os talentos dos outros, enquanto apoiamos acriticamente práticas que não correspondem a esses ideais.
Para ajudar, precisamos capacitar nossas equipes para falar e falar livremente. Devemos também olhar para dados e evidências, ajustando nossas opiniões com base nessas informações. Também podemos solicitar que terceiros forneçam avaliações imparciais.
Finalmente, apontar as falhas na política de identidade não significa nunca discutir a identidade. Se descobrirmos que nossas organizações estão limitando a participação de um grupo, não estão contratando ou promovendo um grupo, ou impedindo um grupo de acessar o círculo interno, então isso precisa mudar. E a linha de partida para essa mudança é discutir o problema de forma aberta e honesta.
Mas isso não significa escolher equipes como uma aula de ginástica do ensino médio. A grande justiça, como diz Pinker, vem da razão e do reconhecimento dos interesses universais de cada um e da luta por esses interesses sob a bandeira de nossa humanidade compartilhada.
Faça da nossa humanidade compartilhada o seu princípio orientador com as lições 'For Business' do Big Think+. Na Big Think+, Steven Pinker se junta a mais de 350 especialistas para ensinar habilidades de gerenciamento e desenvolvimento organizacional. Aprenda a cultivar um local de trabalho iluminado com lições como:
- Como não desumanizar seu oponente: a arte de trabalhar com, não contra, nossas tendências tribais naturais, com Adam Waytz, psicólogo social e autor, O poder do ser humano
- O Poder da Solidão: Conecte Novas Vozes ao Grupo , com Nilofer Merchant, Especialista em Marketing e Autor, O Poder da Solidão
- Encontre um terreno comum: o que a biologia evolutiva nos diz sobre o conflito humano , com Heather Heying, bióloga evolucionária e ex-professora de biologia, Emerson State College
- Entenda e aborde o viés inconsciente , com Jennifer Brown, CEO da Jennifer Brown Consulting
- Como construir uma organização que prioriza o talento: diversifique seu pipeline para o conselho , com Ram Charan, Consultor de Negócios
Solicite uma demonstração hoje!
Tópicos Pensamento Crítico Diversidade e Inclusão Inteligência Emocional Recursos Humanos Liderança Gestão Neste artigo Construindo Cultura Construindo Confiança Difícil Conversas Diversidade Energizando Pessoas Raciocínio Ético Inclusão ética Influenciando a objetividade da negociação Reconhecendo o viés Gerenciamento de relacionamento Resolvendo conflitos Estabelecendo expectativas Relações com as partes interessadas Uso de palavras e linguagemCompartilhar:
