Funcionários medrosos não podem deixar de sabotar uma empresa
Poucas pessoas vêm trabalhar com a intenção de causar danos à sua empresa – na verdade, muito pelo contrário. E, no entanto, em uma cultura em que um funcionário não se sente seguro, é provável que o desengajamento se instale e o funcionário comece a produzir um trabalho abaixo do padrão que tem o efeito de sabotar a empresa. Etnógrafo e autorSimon Sinekfala sobre a importância de criar um ambiente seguro em sua aula de especialista, Começando pelo Porquê: Construir Equipes Confiáveis. Sinek quer dizer duas coisas quando usa a palavra seguro.
Segurança do julgamento
Em um ambiente seguro, cada pessoa tem a sensação de ser confiável e confia em todos os outros, acima e abaixo da cadeia de comando. Essa sensação de segurança encoraja a pessoa a fazer apenas o melhor trabalho, o que significa a liberdade de falhar de vez em quando. Se, pelo contrário, os funcionários vivem com medo do julgamento, só faz sentido que eles acabem adquirindo o hábito de ignorar regularmente as melhores escolhas pelas mais seguras.
Segurança da indiferença da gestão
O segundo significado de seguro que diz respeito a Sinek é o tipo que ocorre quando um funcionário tem a sensação de ser valorizado, e não apenas mais um número sem rosto em uma contagem de funcionários. Quando não nos sentimos seguros em nossas próprias empresas, quando sentimos que nossos líderes logo nos sacrificariam para salvar números, em vez de sacrificar números para nos salvar, a resposta humana a essas condições é cinismo, paranóia, desconfiança e interesse próprio .
O que você pode fazer para construir um sentimento de confiança e segurança
Como diz Sinek, a confiança é um sentimento. Você não pode dizer a alguém para confiar em você. Nenhum líder pode simplesmente dizer à sua empresa: 'Confie em mim'. Não funciona assim. Em sua aula de especialistas, ele propõe duas coisas simples que você pode fazer para ganhar a confiança de seus funcionários.
1. Tenha empatia e encoraje – não ameace – quando houver um problema.
Quando um funcionário está tendo problemas de desempenho, seu objetivo principal é restaurar a eficácia dessa pessoa, e Sinek diz que a estratégia que você escolhe implantar faz a diferença.
Embora seja verdade que o medo pode ser um motivador, não é um Boa one - em última análise, faz com que sua vítima se feche e desligue. Como Sinek aponta, quando um gerente diz: Você perdeu seus números pelo terceiro trimestre consecutivo. Se você não consertá-los neste trimestre, não posso prometer um emprego, é o oposto de inspirar.
Enquanto isso, abordar o problema com empatia e de olho em alcançar um resultado positivo em vez de uma punição tem uma chance maior de obter o resultado que você procura. Considere as mensagens de apoio e incentivo comunicadas por um inquérito como, Você perdeu seus números pelo terceiro trimestre consecutivo. Você está bem? Estou preocupado com você porque você não está trabalhando no padrão que eu sei que você é capaz. Há empatia, há preocupação e termina com um elogio.
2. Modele o comportamento vulnerável admitindo seus próprios erros
Ninguém gosta de ser considerado incompetente e tememos ser vistos como fracos. Embora essas sejam preocupações razoáveis, o fato é que você lidera pelo exemplo e não está disposto a reconhecer seus próprios erros – e todos nós os cometemos – você está dizendo implicitamente aos outros que eles devem esconder os deles. Esta é uma forma insidiosa de sabotagem, pois, como Sinek aponta, se ninguém está admitindo erros, esses erros se agravarão. Se as pessoas estão fazendo trabalhos que não sabem fazer e estão mentindo, se escondendo e fingindo, isso significa que a produção será fraca. Ele acrescenta: A ironia é que quando as pessoas escondem sua falibilidade, sua humanidade, isso torna a empresa fraca.
A melhor maneira é ser franco sobre sua própria falibilidade. Quando criamos ambientes nos quais as pessoas se sentem seguras o suficiente para dizer ao chefe: 'preciso de ajuda' ou 'não sei o que estou fazendo' ou 'cometi um erro', diz Sinek, The incrível é que realmente torna a organização mais forte.
E não é exatamente isso que queremos?
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