5 componentes principais de uma estratégia eficaz de aprendizado e desenvolvimento
Elaborar uma estratégia eficaz de aprendizado e desenvolvimento pode ser um desafio. Aqui estão cinco considerações principais.Ter uma estratégia robusta de aprendizado e desenvolvimento está se tornando cada vez mais essencial para enfrentar os desafios que as organizações enfrentam hoje.
Uma recente Forbes artigo apresentou os resultados de uma pesquisa com quase mil CEOs intitulada, Redefinir e reinventar: sobrevivendo e prosperando em um ambiente de negócios excepcionalmente desafiador . A inflação, a escassez de mão de obra e as interrupções na cadeia de suprimentos estavam entre os principais desafios externos identificados pelos entrevistados. Os principais desafios internos incluíam reter talentos, acelerar a transformação digital, desenvolver a próxima geração de líderes e modificar modelos de negócios.
Em tempos tão voláteis, os líderes de aprendizado desempenham um papel cada vez mais vital na catalisação da transformação. Com uma estratégia de aprendizado e desenvolvimento bem elaborada, eles podem equipar funcionários de todos os níveis para enfrentar novos desafios de frente.
Uma estrutura de estratégia de aprendizado e desenvolvimento
Em suma, o que torna uma estratégia de aprendizado e desenvolvimento eficaz é sua capacidade de conectar a visão de uma organização a um plano para sua execução e conectar os funcionários aos recursos necessários para a execução do plano. Aqui estão cinco componentes críticos para dar vida a isso.
1. Alinhamento da estratégia de aprendizado e desenvolvimento com os objetivos do negócio
Indústria de treinamento pesquisa nos últimos 15 anos, classificou o alinhamento estratégico do treinamento com as metas de negócios como a capacidade de processo de L&D mais importante. Da mesma forma, 87% das empresas que responderam ao recente relatório do Brandon Hall Group Estudo de Estratégia de Aprendizagem concordaram que o alinhamento entre L&D e a estratégia de negócios era importante ou crítico para atingir as metas de negócios.
O forte alinhamento é o que faz com que os líderes vejam a função de aprendizado e desenvolvimento como uma vantagem competitiva e um valioso ativo comercial. Isso os transforma em defensores do aprendizado, o que ajuda a promover uma cultura de aprendizagem em toda a organização.
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Desenvolver a capacidade de executar os objetivos de negócios envolverá não apenas a requalificação e qualificação dos funcionários, mas também o desenvolvimento de habilidades interpessoais, como agilidade, que posicionam a organização para se adaptar quando os objetivos mudam.
2. Parceria com unidades de negócios
Líderes que aprendem precisam de um lugar à mesa. Sem relacionamentos fortes com líderes de várias funções organizacionais, uma vez que L&D aprende sobre mudanças de direção, prioridades ou capacidade, muitas vezes é muito pouco e muito tarde.
A McKinsey and Company sugere uma estrutura de governança na qual os líderes de L&D compartilham a responsabilidade pela capacitação com executivos seniores e chefes de unidades de negócios. Trabalhando em estreita colaboração com a equipe de liderança sênior, os líderes de L&D obtêm uma compreensão do que impulsiona o desempenho em diferentes partes da organização.
Líderes que aprendem precisam de um lugar à mesa.
A parceria com líderes de unidades de negócios ajuda a garantir que as equipes de L&D tenham o suporte necessário para projetar e avaliar soluções de treinamento. Ele pode facilitar a integração de aprendizado e desenvolvimento com processos de RH, como contratação, integração, gerenciamento de desempenho e planejamento de sucessão. Por exemplo, as equipes de L&D podem desempenhar um papel crítico na integração, ajudando novos funcionários a conectar suas funções à missão e visão geral da organização.
3. Avaliação das lacunas de capacidade
Os dois componentes anteriores posicionam o L&D para avaliar melhor as lacunas de capacidade, identificando “o que é” e “o que precisa ser”. As organizações que realizam avaliações de capacidade deliberadas e sistemáticas regularmente são capazes de desenvolver um modelo de competência com base na direção estratégica da organização. Eles também estão mais bem equipados para alterar a estratégia de aprendizado e desenvolvimento para manter o alinhamento com as prioridades organizacionais em constante mudança.
A maioria das organizações já está adquirindo dados que podem ser úteis na avaliação de lacunas de capacidade. Por exemplo, o feedback das unidades de negócios obtido por meio do processo de avaliação de desempenho do RH pode fornecer dados básicos para o planejamento de novos caminhos e programas de aprendizado. As pesquisas de “clima” em toda a empresa que muitas organizações usam para medir a satisfação dos funcionários também fornecem dados que podem ser úteis para avaliar as lacunas de capacidade.
Em algumas organizações, os líderes de RH e/ou T&D conduzem discussões anuais sobre talentos com os líderes das unidades de negócios para determinar quais lacunas de capacidade estão enfrentando ou antecipando. E, claro, a visão avançada do C-suite sobre os desenvolvimentos que podem desencadear uma mudança na direção da organização é inestimável.
4. Projetar usando declarações de resultados
UMA Indústria de treinamento artigo adverte L&D para não iniciar o processo de design desenvolvendo objetivos de aprendizagem. Em vez disso, o design de aprendizagem deve começar com declarações de resultados descrevendo o que os alunos fazem com as habilidades recém-adquiridas após a experiência de aprendizagem. Os objetivos de aprendizagem devem ser estabelecidos somente após o desenvolvimento de declarações robustas de resultados conectadas aos objetivos de negócios.
O artigo sugere responder às seguintes perguntas antes do desenvolvimento do treinamento:
- “Quais são os resultados de negócios em que o aprendizado é um facilitador crítico para alcançar esses resultados?
- Quais dados serão usados para determinar quando os resultados de negócios e de aprendizado serão alcançados?
- O que os alunos precisam ser capazes de fazer “lá fora” em sua função pela qual somos responsáveis “aqui” e que impactará os resultados da organização?
- O que os alunos farão “aqui dentro” para demonstrar evidências dos resultados?
- Que habilidades os alunos devem dominar para demonstrar os resultados?
- Que conceitos os alunos devem entender para demonstrar os resultados?
- Que questões os alunos devem ser capazes de resolver para demonstrar os resultados da aprendizagem?”
As declarações de resultados são a pedra de toque para transferência de aprendizagem . As equipes de L&D precisam mantê-los em mente para garantir que os alunos recebam todo o suporte necessário para uma transferência bem-sucedida.
5. Meça o impacto
McKinsey sugere aplicando métricas baseadas em resultados para avaliar o impacto do aprendizado no desempenho dos negócios. A recomendação deles é usar KPIs relacionados à excelência nos negócios, excelência no aprendizado e excelência operacional, como:
- Quão eficazes os indivíduos são em seus papéis como resultado de intervenções de aprendizagem
- Quão bem as intervenções de L&D fecharam as lacunas de capacidade
- Até que ponto o aprendizado melhorou a saúde geral da organização
- Alinhamento estratégico da estratégia de aprendizagem e desenvolvimento com os objetivos da organização
Esse tipo de avaliação de impacto requer avaliação nos níveis três e quatro do modelo Kirkpatrick, conforme explicado em nosso artigo sobre avaliação de treinamento . As equipes de L&D devem determinar quais dados permitirão determinar até que ponto as intervenções de aprendizado produzem os resultados desejados e apoiam os objetivos de negócios.
Exemplos e ideias
Como são os componentes acima na prática? Google, Yelp e Itsu são frequentemente citados como exemplos de organizações com estratégias de aprendizado e desenvolvimento vencedoras. Aqui estão algumas maneiras pelas quais eles mantêm sua cultura de aprendizado viva e forte.
O microlearning tornou-se um método de aprendizado fundamental no Google, especialmente para gerentes de qualificação. A muito elogiada empresa cursos sussurrados surgiu do processo de avaliação de desempenho, como uma forma de os gerentes fortalecerem suas habilidades mais fracas. Uma série de e-mails é enviada aos gerentes sugerindo ações específicas para tentar com seus subordinados diretos. Os “sussurros” são breves o suficiente para caber em um post-it, mas as avaliações mostraram melhorias de até 40% nas habilidades direcionadas.
Yelp
Outro exemplo de uma estratégia eficaz de aprendizagem e desenvolvimento vem de Yelp , que tem a reputação de promover funcionários para cargos para os quais eles ainda não possuem todas as habilidades necessárias. Indivíduos colocados em tais “papéis estendidos” adquirem habilidades adicionais por meio de orientação, almoço e aprendizado e apresentações de especialistas em posições de liderança. Além de desenvolver talentos internamente, esses eventos de aprendizado de baixo custo melhoram a experiência geral do funcionário.
cego
A cadeia alimentar britânica cego fornece sushi pré-fabricado para supermercados, restaurantes e lojas de fast food. Quando a alta rotatividade entre seus cortadores de peixe ameaçou o crescimento da empresa, o departamento de treinamento de Itsu começou a oferecer prática prática para novos recrutas pela primeira vez. Em pouco tempo, Itsu lançou uma masterclass e uma competição “Fish Pro of the Year”. Em um ano, mais de 90% dos locais de Itsu tinham um Fish Pro na equipe. Como resultado, os custos de recrutamento diminuíram à medida que a retenção aumentou.
Nota final
Não há melhor maneira de uma organização envolver seu pessoal e desenvolver capacidade de longo prazo do que demonstrar um compromisso com seu desenvolvimento contínuo. Mas elaborar uma estratégia eficaz de aprendizado e desenvolvimento pode ser um desafio.
RH/T&D Pesquisa de Tendências conduzido pelas Ken Blanchard Companies com o objetivo de identificar os desafios mais prementes que os profissionais de L&D enfrentarão em 2023. As descobertas incluíram a capacidade de atender às necessidades de desenvolvimento da força de trabalho. Em outras palavras, ter recursos suficientes como tempo e orçamento.
Seja criativo e conte uma história com dados.
Para justificar recursos adicionais, um artigo in HR Dive sugere ser criativo ao transmitir o impacto potencial de um programa para o C-suite e contar uma história com dados. “Pense em sua solicitação de orçamento de L&D como um filme, com a história de por que você deseja esse fundo como ator principal e os dados em um papel coadjuvante”, afirma o artigo.
A implementação de uma estratégia de aprendizado e desenvolvimento bem-sucedida exige que os líderes de L&D ganhem adesão, tornando o valor do aprendizado claro como cristal.
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