Transferência de aprendizado: o passo necessário para fazer o aprendizado durar

Sem uma compreensão sólida dos fatores que afetam a transferência do aprendizado, é difícil transpor o abismo entre o treinamento e o desempenho no trabalho.
Crédito: Elena Poritskaya; fotoduets / Adobe Stock, k_notgeil / Pixabay
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A transferência de aprendizado é um conceito que deve ser lembrado ao planejar qualquer programa de aprendizado e desenvolvimento. Por quê? Em um mundo perfeito, os bilhões de dólares que as organizações gastam coletivamente todos os anos em treinamento se refletiriam em melhorias nos resultados de negócios. Mas a dura verdade é que não é esse o caso.



Em um global pesquisa pela McKinsey & Company, apenas 25% dos entrevistados relataram que os programas de treinamento de sua organização resultaram em uma melhoria mensurável do desempenho dos negócios. Outro pesquisa dos profissionais de L&D descobriram que um ano após uma intervenção de treinamento, apenas 34% dos funcionários estavam aplicando o que aprenderam.



Embora idealmente, os funcionários seriam capazes de aplicar as habilidades e os conhecimentos recém-adquiridos imediatamente com grande sucesso, muitas vezes há um abismo entre o aprendizado e o desempenho no trabalho. Esse abismo pode ser difícil de superar, a menos que as equipes de L&D entendam como ocorre a transferência de aprendizado e o que pode ajudar ou atrapalhar o processo.



O que é “transferência de aprendizagem”?

“Transferência de aprendizado” refere-se à aplicação do aprendizado ao desempenho real do trabalho. É influenciado por vários fatores – alguns específicos para os alunos, alguns para o treinamento e alguns para a própria organização.

Pesquisadores da Wilson Learning compararam 32 estudos e desenvolveram um método de transferência de aprendizagem modelo compreendendo três categorias de atividades que afetam o desempenho:



  • Atividades de prontidão do aluno, como pré-teste de conhecimento prévio e habilidades de pré-requisito
  • Atividades de design de transferência de aprendizado, como estabelecimento de metas e atividades práticas
  • Atividades de alinhamento organizacional, como coaching por gerentes e colegas

A prontidão de um funcionário para aprender e a motivação para aplicar o aprendizado no trabalho têm um impacto substancial na transferência do aprendizado para o trabalho. Seu conhecimento prévio do assunto e sua capacidade de conectar novas informações a conhecimentos prévios também contribuem.



Quando se trata do treinamento em si, ele deve ser projetado com o objetivo de transferir o aprendizado em mente. A relevância do treinamento para o desempenho real do trabalho é fundamental. E do ponto de vista organizacional, a existência de um cultura de aprendizagem bem como o apoio visível da liderança e dos colegas é fundamental.

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Os diferentes tipos de transferência de aprendizagem

Os termos “transferência positiva”, “transferência negativa” e “transferência zero” são frequentemente usados ​​para descrever a mudança que os funcionários veem em seu desempenho no trabalho após o treinamento. Respectivamente, esses termos se traduzem em: alguma melhoria, uma diminuição no desempenho ou nenhuma mudança.



As equipes de L&D acharão mais útil pensar em termos do grau de transferência necessário, tendo em mente que a aplicação de uma habilidade no mundo real é sempre mais complexa do que a aplicação em um ambiente de treinamento.

Um estudo descobriu que apenas 34% dos funcionários estavam aplicando o que aprenderam um ano após o treinamento.



Pense em termos de um continuum, com “transferência próxima” em uma extremidade e “transferência distante” na outra. Perto da transferência de aprendizado é necessário quando o contexto de treinamento e o contexto de desempenho no trabalho são muito semelhantes. Transferência distante de aprendizado é necessário quando os dois são muito diferentes.



A transferência próxima pode ser suficiente para tarefas repetitivas e consistentes, e os funcionários podem ser treinados da maneira “certa” de fazer as coisas. O maior grau de transferência é necessário quando os funcionários precisam exercer julgamento e escolher o curso de ação correto entre várias opções com base na situação em questão.

Além da transferência positiva, negativa, zero, próxima e distante, alguns outros tipos de transferência foram identificados no livro de Dale H. Schunk, Teorias de aprendizagem: uma perspectiva educacional :



  • Transferência literal - a habilidade é executada no trabalho exatamente como foi aprendida
  • Transferência figural – o conhecimento geral adquirido em uma situação anterior é usado para pensar ou aprender sobre um problema em uma nova situação
  • Baixa transferência de estrada - habilidades bem estabelecidas aprendidas em uma situação são transferidas quase automaticamente para uma situação nova, mas muito semelhante
  • Transferência de estrada alta - após uma avaliação cuidadosa de uma situação, o aprendizado é aplicado conscientemente a ela
  • Transferência de alcance futuro - durante o treinamento, os alunos consideram possíveis usos de habilidades e conhecimentos recém-adquiridos
  • Transferência de alcance reverso – os alunos pensam sobre situações anteriores nas quais habilidades e conhecimentos recém-adquiridos poderiam ter sido aplicados

Fatores que afetam a transferência do aprendizado

Esforços para garantir e medir a transferência de conhecimento são frequentemente fundamentados nos 16 fatores abordados no Learning Transfer System Inventory (LTSI).

  1. Prontidão do aluno (atitude e mentalidade para participar de forma significativa no treinamento)
  2. Autoeficácia de desempenho (crença na capacidade de aplicar o aprendizado no trabalho)
  3. Motivação para transferir (entendimento dos alunos de que eles e a organização serão beneficiados)
  4. Esforço de transferência – expectativa de desempenho (crença de que o esforço para aplicar o aprendizado mudará o desempenho)
  5. Desempenho - expectativa de resultado (crença de que a mudança de desempenho levará a resultados valiosos)
  6. Treinamento de desempenho (sobre como o aprendizado pode ser aplicado no trabalho)
  7. Apoio do supervisor (para aprender a usar no trabalho)
  8. Sanção do supervisor (até que ponto os supervisores se opõem ativamente ao uso de novas habilidades e conhecimentos)
  9. Apoio de colegas (para usar novas abordagens)
  10. Resistência à mudança (inclui mudança pessoal e organizacional)
  11. Resultado pessoal – positivo (os alunos são recompensados ​​por usar o novo aprendizado no trabalho)
  12. Resultado pessoal – negativo (os alunos não são recompensados ​​ou são penalizados por tentarem uma nova abordagem)
  13. Oportunidade de usar o aprendizado (a falta de chances de aplicar o aprendizado)
  14. Capacidade pessoal de transferência (quão bem novas habilidades e conhecimentos foram aprendidos)
  15. Validade de conteúdo percebida (quanto os alunos acreditam que o treinamento se aplica ao seu trabalho)
  16. Design de transferência (elementos do evento de aprendizagem que suportam a transferência)

Para tornar o LTSI útil como uma ferramenta de avaliação, Holton e seus coautores sugeriram itens de pesquisa específicos relacionados a cada fator. Por exemplo, para avaliar prontidão do aluno , o LTSI inclui itens de classificação como:



  • “Antes deste treinamento, eu sabia como o programa deveria afetar meu desempenho.”
  • “Antes deste treinamento, eu tinha uma boa compreensão de como ele se encaixaria no meu desenvolvimento relacionado ao trabalho.”

Por validade de conteúdo percebida , inclui:

  • “Os métodos usados ​​neste treinamento são muito semelhantes aos que fazemos no trabalho.”
  • “As ajudas instrucionais usadas neste treinamento são muito semelhantes às coisas reais que uso no trabalho.”

E para suporte do supervisor , inclui:

  • “Meu supervisor se reunirá comigo regularmente para trabalhar em problemas que eu possa ter ao tentar usar este treinamento.”
  • “Meu supervisor me ajudará a definir metas realistas para o desempenho no trabalho com base em meu treinamento.”

O LTSI foi refinado várias vezes durante os mais de 20 anos desde sua introdução e pode ser facilmente personalizado pelas equipes de L&D para atender às suas necessidades específicas. Uma nota de cautela ao usar esta ou qualquer outra ferramenta que dependa das percepções dos alunos - essas percepções são altamente subjetivas e não devem ser a única medida de transferência de aprendizagem.

Como promover a transferência de aprendizagem

Para que qualquer grau significativo de transferência positiva ocorra, a transferência de aprendizado deve ser um princípio de design subjacente para as equipes de L&D. Projetar para transferência começa com uma compreensão da aprendizagem que precisa ocorrer e como habilidades e conhecimentos serão aplicados no local de trabalho. Essa base torna possível projetar atividades instrucionais que fornecem prática apropriada em um contexto que se aproxima do desempenho do trabalho no mundo real.

As atividades individualizadas são eficazes para objetivos de aprendizagem processual, que visam a aquisição e transferência de regras e conceitos. A aprendizagem processual é aplicada principalmente em situações diretas em que há uma maneira certa e errada de fazer as coisas.

As equipes de L&D devem projetar para transferência e desempenhar um papel fundamental para garantir a prontidão do aluno.

Os objetivos de aprendizagem declarativos visam processos cognitivos de ordem superior e a transferência de conhecimento para situações que envolvem múltiplas perspectivas e tomadas de decisão complexas. As atividades individualizadas podem precisar ser complementadas com métodos e suportes instrucionais mais colaborativos, como treinamento individual ao longo do tempo.

As melhores práticas adicionais para projetar programas de treinamento que melhorarão a transferência de aprendizado incluem:

  • Agendamento de treinamento garantindo uma mentalidade de aluno receptivo no front-end e um ambiente de desempenho de suporte no back-end
  • Encontrar maneiras de os alunos conectarem o que estão aprendendo com o que já sabem (por exemplo, por meio de exemplos, analogias e estudos de caso)
  • Quando a aprendizagem ocorre em grande parte por meio de programas de autoinstrução, criando oportunidades para discussão e colaboração com outras pessoas
  • Fornecer várias oportunidades de aprendizado em vez de um único evento de treinamento
  • Decidir antecipadamente como e quando a transferência de aprendizado será medida e, em seguida, projetar essas métricas

Além de planejar a transferência, as equipes de L&D podem desempenhar um papel fundamental para garantir a prontidão do aluno. O modelo de transferência de aprendizagem de Wilson identifica motivação para aprender, intenção de usar, alinhamento de objetivos de carreira e autoeficácia como atividades de transferência que têm uma grande influência no desempenho do trabalho.

Em outras palavras, as equipes de L&D podem ajudar a garantir a prontidão do aluno, incentivando os funcionários a ter confiança em sua capacidade de aprender, motivando-os a praticar e revisar o que estão aprendendo e ajudando-os a ver que o que estão aprendendo pode apoiar seus objetivos de carreira. . Também é importante fornecer consequências positivas, durante e após o treinamento, para o uso de novas habilidades e incentivar os alunos a participar de comunidades de prática internas e externas.

Nota final

A obtenção de uma leitura precisa sobre o grau de transferência de aprendizado que ocorreu exige que as equipes de L&D evitem confiar apenas em medidas subjetivas, como o auto-relato dos alunos. Pedir aos alunos que avaliem o quão bem eles acham que serão capazes de aplicar o que aprenderam pode ser uma medida de confiança, mas não fornece muitos insights sobre as mudanças reais no desempenho do trabalho.

Uma maneira de resolver isso é desenvolver métricas de responsabilidade específicas para medir a transferência de aprendizado como parte do processo formal de avaliação de desempenho de uma organização. Supervisores e gerentes compartilham essas métricas com suas equipes e as usam para monitorar o desempenho do trabalho. Saber, ao entrar em um treinamento, que sua avaliação de desempenho refletirá a aplicação desse treinamento pode aumentar tanto a retenção quanto a transferência do aprendizado.

Desenvolva métricas específicas de responsabilidade para medir a transferência de aprendizado como parte das avaliações formais de desempenho.

Além disso, as equipes de L&D podem ter uma visão de longo prazo das mudanças pós-treinamento no desempenho do trabalho. Poucas organizações permitem que passe tempo suficiente antes de tentar uma avaliação da transferência de aprendizagem. Na verdade, um 2017 relatório descobriram que apenas 19% dos entrevistados coletaram feedback do aluno oito semanas ou mais após o treinamento, que os pesquisadores identificaram como o “ponto ideal onde a transferência de aprendizado e a mudança comportamental podem ser observadas e medidas”.

Estas são apenas algumas das maneiras de apoiar a transferência de aprendizagem. Com um pouco de atenção e prática reflexiva por parte das equipes de L&D, as organizações estarão melhor posicionadas para obter o valor total de oferecer oportunidades de desenvolvimento para seus funcionários.

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