10 estratégias para programas de treinamento e desenvolvimento mais envolventes
Da gamificação à RV, aqui estão 10 maneiras de tornar o aprendizado divertido e envolvente.A palavra “engajamento” tornou-se onipresente em praticamente qualquer discussão on-line de programas de treinamento e desenvolvimento, mas o conceito continua tão poderoso como sempre. Para aproveitar seu potencial para impulsionar a mudança, os líderes de T&D devem refletir continuamente sobre o que é o envolvimento do aluno e considerar novas práticas recomendadas para alcançá-lo.
Como criar programas de treinamento e desenvolvimento mais envolventes
Uma indústria de treinamento recente artigo afirma: “O envolvimento do aluno não está no tempo de assento. É uma medida de tempo que é significativamente investido por meio de direção e propósito estratégicos.” O desafio para os profissionais de T&D é desenvolver programas de treinamento corporativo que os funcionários considerem dignos desse investimento. Aqui estão 10 estratégias para fazer exatamente isso.
1. Incentivar a aprendizagem autodirigida
Um Diretor de Aprendizagem de 2019 artigo citou estatísticas que apoiam a sugestão de que os funcionários tenham uma opinião muito maior sobre o que, como e quando aprendem – mas com um empurrãozinho no caminho certo. Os funcionários querem conduzir sua própria jornada de aprendizado e devem ter os recursos necessários para isso.
Hoje, as ferramentas de aprendizado alimentadas por algoritmos tornam isso mais fácil do que nunca. As plataformas baseadas em IA podem identificar lacunas de habilidades e preferências do aluno usando suas entradas e interações. A marcação de conteúdo automatizada otimiza o processo de curadoria e recomendação de conteúdo personalizado. Além disso, um LMS robusto pode inscrever automaticamente funcionários em caminhos de aprendizado relevantes com base em sua posição, atribuições de equipe e outros critérios.
2. Crie caminhos de aprendizagem
Outra maneira pela qual as equipes de T&D podem criar programas de treinamento e desenvolvimento envolventes é usando caminhos de aprendizagem , definido em uma Harvard Business Review artigo como “uma sequência designada de atividades, muitas vezes de diferentes fontes e em diferentes formatos, concebida para desenvolver habilidades e comportamentos [dos funcionários]”.
O desenvolvimento de um caminho de aprendizagem começa com a identificação de uma necessidade de treinamento e traduzindo-a no objetivo principal de percorrer o caminho. Em seguida, uma estrutura é desenvolvida com conteúdo relevante em uma variedade de modalidades. Este estágio é em grande parte um ato de curadoria que é parte arte, parte ciência e deve levar em consideração a análise do aluno.
Procure maneiras de destacar a relevância ao longo do caminho, vinculando o conteúdo a tarefas de trabalho e objetivos de negócios.
Uma prática recomendada é que os designers de aprendizagem procurem maneiras de destacar a relevância ao longo do caminho, vinculando o conteúdo às tarefas do trabalho e aos objetivos de negócios, tanto quanto possível. Os designers também podem incorporar maneiras de comemorar marcos, como ganhar medalhas, para motivar os alunos a progredir ainda mais no caminho.
3. Implemente uma estratégia sob demanda
De muitas maneiras, o aprendizado sob demanda é uma extensão do que as pessoas já fazem em casa quando se deparam com um problema que precisam resolver – pesquisar na web por informações que as ajudarão. Mas se isso for feito no trabalho, pode ser difícil discernir as fontes mais confiáveis e precisas.
Uma estratégia sob demanda requer a curadoria de conteúdo e sua acessibilidade por meio de um LMS para restringir a zona de pesquisa e eliminar essa ambiguidade. Os funcionários podem acessar o treinamento no momento da necessidade e aplicar esse conhecimento imediatamente da mesma maneira que consultariam um especialista interno no assunto.
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Aprendizado sob demanda , com um “catálogo” comprovado de materiais obtidos de fornecedores ou desenvolvidos internamente, coloca o conhecimento ao alcance dos funcionários. E com essa facilidade de acesso, os trabalhadores são muito mais propensos a se envolver em programas de treinamento e desenvolvimento.
4. Ofereça oportunidades de microaprendizagem
É comum que os funcionários sintam que estão muito ocupados para participar de treinamentos que exigem um comprometimento significativo de tempo. Na verdade, Deloitte relataram que o trabalhador médio tem apenas 24 minutos livres para se dedicar ao aprendizado por semana.
Microaprendizagem é uma solução eficaz quando o tempo de treinamento é escasso. O microlearning pode assumir várias formas – vídeos curtos, infográficos, auxiliares de trabalho – desde que possa ser concluído em cinco a dez minutos. Ao projetar essas breves intervenções, certifique-se de que cada microlição aborde apenas um objetivo de aprendizagem. Manter os alunos envolvidos é muito mais fácil quando eles só precisam se concentrar por alguns minutos em um único tópico.
5. Ofereça programas de aprendizagem imersivos
Aprendizagem imersiva tem tudo a ver com relevância e aproximação da aplicação no mundo real de habilidades recém-adquiridas. Isso pode significar incorporar estudos de caso extraídos da experiência real, uma forma de imersão decididamente de baixa tecnologia. Ou pode ser o uso de simulações de realidade virtual para fornecer a mais alta forma possível de verossimilhança.
Idealmente, o aprendizado imersivo envolve os sentidos e o intelecto, imunizando os funcionários contra distrações e aumentando significativamente a eficácia do aprendizado. Quanto mais próximo o treinamento estiver das condições de desempenho do mundo real, mais profundamente os alunos se envolverão com ele.
6. Gamificar o aprendizado
A gamificação refere-se à prática de incluir elementos semelhantes a jogos em programas de treinamento e desenvolvimento. Esses são recursos que atraem a natureza competitiva dos alunos, dando a eles a chance de vencer o relógio, ganhar pontos em uma tabela de classificação ou obter medalhas.
Para tirar o máximo proveito dessa estratégia, uma Revista Internacional de Treinamento e Desenvolvimento artigo aconselha: “A gamificação será mais eficaz quando usada em conjunto com os princípios de design instrucional; simplesmente adicionar elementos do jogo ao treinamento sem raciocinar cuidadosamente sobre os impactos psicológicos provavelmente não levará a mudanças desejáveis”.
“Simplesmente adicionar elementos de jogo ao treinamento sem raciocinar cuidadosamente sobre os impactos psicológicos provavelmente não levará a mudanças desejáveis”.
A incorporação de elementos do jogo nos programas aumenta o envolvimento do aluno quando usado de forma adequada e criteriosa. Muita gamificação pode fazer com que o conteúdo pareça menos importante que a concorrência.
7. Otimize as avaliações pós-treinamento
A coleta de dados avançados dos funcionários é vital para criar programas de treinamento e desenvolvimento mais envolventes. Para obter a visão mais sutil dos resultados do treinamento, vários métodos de coleta de dados — questionários, entrevistas, grupos focais, etc. — devem ser empregados em avaliações formativas e somativas. Inclua perguntas fechadas e abertas e forneça uma gama equilibrada de opções de respostas positivas e negativas.
Existem também muitas ferramentas digitais que podem ajudar a otimizar avaliações de treinamento . Por exemplo, a Qualtrics analisa automaticamente as perguntas da pesquisa e recomenda melhorias. Ele também usa inteligência artificial para detectar padrões nas respostas dos alunos e, em seguida, gera relatórios automaticamente com visualizações de dados.
8. Fique a par das tecnologias em desenvolvimento
Aproveitar as tecnologias mais recentes é outra maneira de tornar os programas de treinamento e desenvolvimento mais envolventes. Por exemplo, algumas das maiores e mais bem-sucedidas empresas do país, incluindo Verizon, Walmart e FedEx, estão obtendo ótimos resultados com programas de aprendizado que usam VR e AR. Um estudo chegou a relatar um 76% aumentar a eficácia do aprendizado ao usar treinamento de realidade virtual sobre os métodos tradicionais de ensino.
A RV e outras tecnologias de ponta podem estar fora do alcance de muitas organizações por motivos orçamentários, mas com os avanços contínuos, elas provavelmente se tornarão mais acessíveis a cada dia que passa.
9. Desenvolva uma cultura de aprendizado
Quando o local de trabalho promove um ambiente de aprendizado contínuo, o envolvimento do aluno é um subproduto natural. Em um cultura de aprendizado , reconhecer a própria necessidade de aprender é visto como um sinal de força e caráter, não de fraqueza. Esse tipo de cultura começa no topo, com líderes que não apenas valorizam o aprendizado, mas demonstram ativamente que o fazem, participando e comprometendo fundos para apoiá-lo.
Isso também significa alocar tempo para aprender. Por exemplo, o Google estabeleceu uma política que permite que funcionários de todos os níveis dediquem 20% de suas horas de trabalho ao aprendizado e à experimentação – o que eles chamam de regra 80/20. Experimentar novas ideias, mesmo sem sucesso, é incentivado em uma cultura de aprendizagem.
Em uma cultura de aprendizagem, reconhecer a própria necessidade de aprender é visto como um sinal de força e caráter.
Além disso, um recente relatório da McKinsey podcast sugere que as organizações podem incorporar o aprendizado em sua cultura, vinculando-o ao seu processo de avaliação de desempenho e fazendo com que os funcionários usem o feedback sobre seu desempenho para criar seus próprios planos de desenvolvimento.
10. Sempre aplique a teoria da aprendizagem de adultos
A busca por maneiras de maximizar o envolvimento do aluno deve, em última análise, ser fundamentada em uma profunda compreensão da andragogia, ou teoria da aprendizagem de adultos . Ler teorias como as apresentadas a seguir pode despertar novas ideias para o desenvolvimento de programas eficazes de treinamento e desenvolvimento.
- Aprendizagem transformadora , iniciado por Jack Mezirow na década de 1970, enfatiza a transformação da maneira como os alunos adultos veem o mundo e a si mesmos por meio do pensamento crítico.
- A aprendizagem experiencial, proposta por David Kolb na década de 1970, concentra-se na aprendizagem refletindo e dando sentido às próprias experiências, com ênfase na aprendizagem prática.
- A aprendizagem baseada em projetos, desenvolvida por John Dewey em 1897, sustenta que os adultos aprendem melhor por meio da exploração ativa de problemas do mundo real, que Dewey descreveu como “aprender fazendo”.
- A aprendizagem pela ação, introduzida por Reg Revans em 1982, envolve a aprendizagem em pequenos grupos de resolução de problemas nos quais os alunos agem e refletem sobre os resultados com a orientação de um treinador.
- A aprendizagem por descoberta, desenvolvida por Jerome Bruner em 1961, baseia-se na premissa de que os adultos descobrem informações, correlações e verdades criando e respondendo às suas próprias perguntas.
Nota final
Alunos altamente engajados tendem a se tornar funcionários altamente engajados. A SHRM identificou os programas de treinamento e desenvolvimento como a chave para construir e sustentar o envolvimento dos funcionários - um compromisso e conexão dos funcionários com sua organização.
Os benefícios do alto envolvimento dos funcionários incluem retenção de talentos, desempenho organizacional mais forte, produtividade e muito mais. Isso significa que manter os alunos engajados tem um efeito cascata que é sentido em toda a organização. E usando essas estratégias, isoladamente ou em combinação, pode-se jogar a pedrinha na lagoa.
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