Aprendizagem transformadora 101
Compreender a teoria da aprendizagem transformadora de Mezirow pode ajudá-lo a se tornar um catalisador de mudanças.Espera-se que os líderes de aprendizagem e desenvolvimento sejam os principais impulsionadores da mudança dentro de suas organizações, e entender a teoria da aprendizagem transformadora pode ajudá-los a criar as condições que a sustentam.
O mundo do trabalho de hoje é caracterizado por mudanças frequentes – mudança na direção e objetivos estratégicos, adoção de novas tecnologias, novas políticas e procedimentos, para citar alguns. Qualquer mudança desse tipo pode ser um dilema desorientador para os funcionários que exige reflexão crítica sobre suas suposições e perspectivas atuais.
É exatamente para isso que a teoria da aprendizagem transformadora de Mezirow foi projetada para abordar. Pode não ser a primeira teoria que os designers de T&D adotam ao decidir como abordar uma determinada necessidade de aprendizado, mas pode ser de grande valor em iniciativas de aprendizado relacionadas a esforços de mudança organizacional.
O que é aprendizagem transformadora?
A teoria da aprendizagem transformativa, também conhecida como aprendizagem transformacional, surgiu de pesquisas conduzidas por Jack Mezirow (1923-2014) em mulheres de meia-idade retornando à faculdade. Sua linha de investigação foi inspirada pelas experiências de sua esposa quando ela se matriculou no Sarah Lawrence College na meia-idade para concluir sua graduação.
Seu objetivo ao conduzir o estudo em larga escala era identificar o processo pelo qual o cérebro adulto passa ao adquirir novas informações e integrá-las ao conhecimento existente. Para a maioria dos participantes do estudo, esse processo envolveu uma transformação pessoal que lhes permitiu tornarem-se competentes e confiantes em novos papéis e relacionamentos.
O que Mezirow descobriu foi que, ao adquirir novas informações, os adultos avaliam suas estruturas de significado (suas perspectivas e suposições) e podem alterar sua visão de mundo de acordo. Esse fenômeno ocorre em ambos os tipos de aprendizagem identificados por Mezirow – aprendizagem instrumental que está focado em aprender habilidades e resolver problemas, e aprendizagem comunicativa que se concentra na comunicação de sentimentos e necessidades emocionais. É também o que torna a aprendizagem transformadora eficaz para provocar mudanças organizacionais.
Estruturas de significado, explicadas
O conceito de estruturas de significado é central para a teoria da aprendizagem transformativa de Mezirow. As estruturas de significado abrangem as perspectivas, suposições, predisposições, crenças, emoções e julgamentos que determinam como os adultos interpretam as informações. De acordo com Mezirow, essas estruturas de significado “moldam nosso pensamento, sentimento e ação”.
Os significados que as pessoas atribuem às informações são influenciados por:
- Normas sociais, expectativas culturais e uso da linguagem (códigos sociolinguísticos)
- Seu próprio estado emocional e mental (códigos psicológicos)
- A fonte de informação e sua confiabilidade (códigos epistêmicos)
As estruturas de significado surgem na infância como resultado de experiências e aprendizados informais e formais, mas não são imutáveis. Eles podem ser desafiados e transformados por meio da reflexão crítica, que é a ideia fundamental subjacente à teoria da aprendizagem transformativa.
As etapas da aprendizagem transformadora
A teoria de Mezirow, publicada pela primeira vez em 1978 e frequentemente descrita como uma mudança de paradigma, identifica vários estágios de aprendizagem transformadora:
- Um dilema desorientador
- Período de auto-exame
- Avaliação crítica de suposições passadas
- Transformação de perspectiva
- Curso de ação
- Aquisição de novas habilidades ou conhecimentos
- Explorando e construindo a autoeficácia
Mezirow não acreditava que todas as fases fossem vivenciadas em todos os casos de aprendizagem transformadora, nem que fossem vivenciadas sequencialmente. No entanto, o processo é frequentemente discutido como abrangente e linear.
Um dilema desorientador
Mezirow observou que uma experiência desorientadora desencadeia o processo de aprendizagem transformadora, levantando questões sobre a aplicabilidade das estruturas de significado atuais de uma pessoa em uma situação estrangeira. Em outras palavras, as velhas maneiras de pensar e se comportar são insuficientes para navegar nas novas circunstâncias.
Nas primeiras discussões de sua teoria, Mezirow categorizou esses eventos desencadeantes como externos – como a morte de um ente querido, um divórcio, perda de emprego, ser diagnosticado com uma doença terminal – ou internos – como ler um livro profundamente comovente ou tornar-se imerso em uma obra de arte que provoca uma sensação de desequilíbrio interior.
Um dilema desorientador é um choque para suposições de longa data.
Inicialmente, Mezirow se referiu a esse evento desencadeador como uma “crise de vida”, mas logo mudou para o termo “dilema desorientador”. Ele sugeriu que quanto mais traumático fosse o dilema, maior a probabilidade de uma transformação de perspectiva.
Esse dilema desorientador é um abalo nas suposições ao longo da vida sobre o próprio lugar de alguém no mundo. No caso das mulheres estudadas por Mezirow, tratava-se de perceber que voltar à escola na meia-idade exigia que elas repensassem seus papéis e responsabilidades em suas famílias, na sociedade e em suas carreiras acadêmicas.
Um período de auto-exame
O dilema desorientador desencadeia a autorreflexão, que muitas vezes é acompanhada por sentimentos de inadequação, culpa ou vergonha por não ser capaz de resolver o dilema. Isso envolve questionar e auto-testar as próprias crenças, a ponto de o senso de si mesmo ser ameaçado. Também envolve procurar maneiras pelas quais as perspectivas atuais e as experiências passadas levam a uma compreensão do dilema.
Avaliação crítica
O auto-exame leva a avaliar as próprias suposições e os preconceitos decorrentes delas. A conclusão pode ser que os pressupostos adquiridos no início da vida não são mais adequados, pois não se baseiam em crenças pessoais, mas sim em normas sociais. A transformação ocorre quando o indivíduo reconhece que pode haver outras perspectivas tão válidas ou mais válidas. Isso abre a mente para novas informações.
Transformação de perspectiva
A transformação de perspectiva – ou, de estruturas de significado – envolve mudança psicológica na maneira como as pessoas se entendem. Envolve também a mudança de convicção nos sistemas de crenças pessoais e a mudança de comportamento nas rotinas e hábitos. Esse é o tipo de transformação que as pessoas sofrem quando ficam cara a cara com suas próprias deficiências e fazem mudanças comportamentais deliberadas como resultado. Por exemplo, um recrutador reconhece o impacto de seus preconceitos implícitos e, consequentemente, muda seus métodos de entrevista para serem mais inclusivos.
Planejando um curso de ação
Chegar à conclusão de que novas estruturas de significado são necessárias leva ao planejamento de um curso de ação para adquiri-las. Desenvolver uma estratégia para fazer isso acontecer é uma prioridade neste momento, e inevitavelmente tem um foco de aprendizado. Isso pode ser tão simples quanto um indivíduo criando uma lista de leitura ou tão complexo quanto uma equipe de T&D desenvolvendo um plano abrangente de qualificação.
Adquirir novas habilidades ou conhecimentos
A execução desse plano de ação requer a aquisição das experiências, habilidades e conhecimentos necessários para responder efetivamente ao dilema desorientador original. Esse aprendizado ocorre por meio de experiências formais e informais de aprendizado, como retornar à faculdade, participar de workshops, ingressar em grupos de interesse especial, trabalhar com um treinador e assim por diante.
Explorando e construindo a autoeficácia
A execução do plano de ação também envolve experimentar provisoriamente novos papéis, responsabilidades e relacionamentos que estejam alinhados com a nova visão de mundo. Considere uma pessoa cujo trabalho está se tornando obsoleto pela inteligência artificial e deseja se tornar mais experiente em tecnologia. Esse estágio de aprendizado transformador é amplamente experimental e pode ser realizado por vários meios, como a exploração prática de ferramentas digitais.
Aprendizagem transformadora no local de trabalho
No início, a teoria da aprendizagem transformadora de Mezirow foi aplicada principalmente em instituições de ensino superior para explicar as distinções entre as maneiras pelas quais adultos e crianças aprendem. Foi visto como um processo autodirigido de exploração que expande a consciência e transforma os sistemas de crenças do indivíduo para ser mais autônomo.
À medida que Mezirow e outros expandiam sua teoria, a atenção se voltava para estratégias para criar um ambiente no qual a aprendizagem transformadora pudesse ocorrer. O objetivo? Facilitar uma mudança nas estruturas de significado dos alunos que resulte em uma transformação de perspectiva.
A implementação da aprendizagem transformadora no local de trabalho promove uma mentalidade de crescimento que permite que os funcionários atinjam todo o seu potencial.
No local de trabalho, a aprendizagem transformadora autodirigida pode ocorrer organicamente quando um funcionário ingressa em uma organização, é promovido a um nível mais alto de responsabilidade, muda de emprego ou se aposenta. No nível organizacional – a aquisição de outro negócio, uma reestruturação do organograma ou uma mudança drástica no modelo de negócios também podem desencadear naturalmente experiências de aprendizado transformadoras.
Mas os líderes de aprendizagem e desenvolvimento também podem criar intencionalmente as condições para apoiar experiências de aprendizagem transformadoras. Os profissionais de T&D podem fornecer o cenário para a aprendizagem transformadora:
- Fazer perguntas instigantes e desafiar suposições de longa data
- Reconhecendo os impactos emocionais e sociais da mudança
- Incentivar a autorreflexão e o discurso reflexivo entre os alunos
- Projetar experiências colaborativas que expõem os alunos às perspectivas dos outros
- Proporcionando oportunidades de planejamento de ações e, claro, a aquisição de novas habilidades
Práticas como essas ajudam os alunos a deixar de lado os preconceitos que trabalham contra a mudança e a entender os benefícios de adotá-la. A equipe de T&D pode até passar por sua própria transformação no processo de aprender a funcionar como agentes de mudança.
Exemplos de aprendizagem transformadora
Uma variedade de métodos tem sido empregada para trazer a aprendizagem transformadora em apoio à mudança organizacional. Por exemplo, a mentoria pode facilitar a aprendizagem instrumental de habilidades e tarefas descritas por Mezirow, que se concentra na aquisição de experiência através da resolução de problemas. Job shadowing dá aos funcionários a oportunidade de aprender novas perspectivas de outras pessoas.
Além disso, o aprendizado baseado em cenários permite que os funcionários testem a validade de suas experiências passadas e tentem novas maneiras de abordar os problemas. Isto é especialmente verdadeiro de aprendizagem imersiva experiências, que são ativamente participativas e baseadas em desafios realistas no local de trabalho. A realidade virtual tem um grande potencial para proporcionar tais experiências.
Por exemplo, o Bank of America usa VR para treinar funcionários para interagir com clientes em situações de carga emocional. Os alunos podem interagir com os clientes em um ambiente virtual, com a IA simulando as respostas de um cliente a qualquer coisa que o aluno diga.
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Exercícios projetados para neutralizar viés implícito , como a tomada de perspectiva e o uso de contra-estereótipos, também apresentam oportunidades para a aprendizagem transformadora. O auto-exame que é parte integrante da teoria de Mezirow sacode a psique o suficiente para revelar essas atitudes e estereótipos inconscientes.
De forma similar, treinamento em gestão de mudanças pode preparar o terreno para a aprendizagem transformadora. Espera-se que os funcionários se tornem ágeis, mas as barreiras psicológicas à mudança são reais e significativas. É aqui que a modelagem por líderes seniores de sua perspectiva de mudança pode ter grande poder – a ideia de questionar as próprias suposições é menos assustadora quando fica claro que outros fizeram seu próprio trabalho transformador e estão prosperando.
Nota final
A implementação da aprendizagem transformadora no local de trabalho promove uma mentalidade de crescimento que permite que os funcionários atinjam todo o seu potencial. Também pode gerar benefícios significativos para uma organização em termos de sua capacidade de se adaptar às mudanças. Os líderes de T&D que entendem como usar essa teoria se tornarão catalisadores de transformação.
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