Um guia rápido para medir o ROI do treinamento
Calcular o ROI do treinamento raramente é simples, mas este artigo oferece algumas práticas recomendadas para profissionais de L&D.No clima econômico atual, a importância de medir o ROI do treinamento não pode ser exagerada. Embora as vantagens da aprendizagem no local de trabalho tenham sido comprovadas tempo e de novo , o desenvolvimento dos funcionários é um investimento significativo. Somente em 2021, os gastos nacionais custam mais de $ 92 bilhões .
Como tal, os líderes de L&D precisam mostrar que as iniciativas de treinamento vão além das habilidades, conhecimentos e comportamentos dos funcionários. Para realmente obter a aceitação da liderança, eles devem demonstrar um retorno sobre o investimento.
Infelizmente, algumas organizações ainda veem o L&D como uma despesa discricionária. Ao fazer cortes financeiros, os orçamentos de aprendizagem costumam ser os primeiros a serem eliminados. Mas provar o ROI do treinamento ajuda as equipes de L&D a substanciar seus orçamentos de gastos e defender o investimento contínuo no desenvolvimento dos funcionários.
Os dados de ROI podem ser usados posteriormente para identificar lacunas e preparar as empresas para a melhoria contínua. No entanto, como sabem os profissionais de aprendizagem, medir o ROI não é uma tarefa fácil.
Como medir o ROI do treinamento
Medir o ROI do treinamento requer converter os resultados do aprendizado em valor monetário. A fórmula para calcular a porcentagem é simples:
ROI = (Benefícios Líquidos do Treinamento – Custo Total do Treinamento) / Custo Total do Treinamento) x 100
Aqui está um exemplo da fórmula em ação. Se uma empresa investe $ 100.000 em treinamento de vendas (o custo total do treinamento) e declara um aumento de $ 300.000 na receita de vendas após a conclusão do treinamento (os benefícios líquidos do treinamento), o ROI calculado é de 200%. Com base neste número, pode-se concluir que vale a pena investir nesta formação.
No entanto, calcular o ROI na prática raramente é tão simples, e converter dados de aprendizado em dólares pode ser complexo. Por exemplo, soft skills como inteligência emocional e formação de equipe são difíceis de medir com números.
Mesmo que os dados possam ser expressos numericamente, ainda há desafios. Para serem úteis, os dados devem ser coletados em diferentes pontos do ciclo de treinamento para garantir que as comparações de linha de base sejam precisas. Também pode exigir acesso e análise de relatórios de vários sistemas, como gerenciamento de desempenho, gerenciamento de relacionamento com clientes e gerenciamento de recursos empresariais. Esse processo pode ser demorado e requer rastreamento de longo prazo.
Outros desafios podem surgir ao interpretar os dados também. Avanços no desempenho ou outras métricas podem resultar de uma miríade de elementos externos, como condições de marketing e atualizações de tecnologia. Isso pode dificultar a atribuição de melhoria de desempenho ao treinamento.
Calcular o ROI na prática raramente é tão simples, e converter dados de aprendizado em dólares pode ser complexo.
Como resultado, as equipes de aprendizagem correm o risco de medidas imprecisas se não tiverem um alto nível de especialização em análise de dados, conceitos financeiros e metodologias de avaliação que lhes permitam isolar o impacto do treinamento e calcular o ROI com eficiência. Abaixo estão algumas práticas recomendadas para seguir o caminho certo.
Modelos para medir o ROI
Devido ao esforço e recursos necessários para medir o ROI do treinamento, não é prático ou necessário medi-lo para cada iniciativa. Essa prática deve ser limitada a treinamentos de alto impacto e alto risco, bem como a iniciativas que envolvam um grande investimento de tempo e dinheiro. Para esses tipos de treinamento, muitos abordagens pode ser usado para medir o ROI, mas o mais comum é o Modelo Kirkpatrick.
O Modelo Kirkpatrick tem quatro níveis que coletam dados substanciais para traçar um quadro holístico das consequências imediatas do treinamento. Quando usado corretamente, vai além de demonstrar a satisfação do aluno, retenção de conhecimento e mudança de comportamento para avaliar como o treinamento influencia os resultados da empresa.
Veja como cada nível pode ajudar a medir o ROI do treinamento:
- Nível 1 – Reação. Os líderes de aprendizado usam ferramentas como pesquisas pós-treinamento para coletar dados superficiais sobre a percepção do treinamento. A percepção contribui para o ROI porque uma reação positiva aponta para uma maior probabilidade de os participantes aplicarem o que aprenderam fora do treinamento. Por exemplo, muitas pesquisas de treinamento perguntam explicitamente qual a probabilidade dos participantes aplicarem seus novos conhecimentos ou habilidades.
- Nível 2 – Aprendizagem. As avaliações medem a retenção comparando as diferenças de conhecimento ou habilidade antes e depois do treinamento. As avaliações pós-treinamento que demonstram melhora também podem indicar aumento do ROI.
- Nível 3 – Comportamento. Ao acompanhar os gerentes e supervisores após o treinamento, os líderes de aprendizado podem identificar mudanças comportamentais que podem ter resultado do treinamento. Isso indica uma maior probabilidade de alcançar resultados e, portanto, aumentar o ROI.
- Nível 4 – Resultados. Os líderes de aprendizado deduzem diretamente o impacto do treinamento examinando os objetivos de aprendizado previamente identificados e vinculando-os aos principais indicadores de desempenho que podem ser usados para determinar o ROI.
No entanto, o modelo Kirkpatrick não calcula explicitamente uma porcentagem de ROI real. Para fazer isso, os líderes de aprendizagem devem recorrer ao Modelo Phillips para avaliação de treinamento. Este modelo adiciona um quinto nível: retorno sobre o investimento. Este nível usa a fórmula acima para realizar uma análise de custo-efetividade que quantifica os ganhos financeiros do treinamento em relação ao custo incorrido. O resultado atribui um valor pecuniário baseado em dados ao treinamento.
Um método menos conhecido, mas atraente, para avaliar o ROI é o Método de Caso de Sucesso (SCM). Ao contrário dos modelos de Kirkpatrick e Phillips, que dependem de dados quantitativos, o SCM analisa dados qualitativos, como respostas de entrevistas e estudos de caso. Destina-se a identificar uma ligação entre a formação e os resultados organizacionais.
Este método estuda os participantes mais bem-sucedidos e menos bem-sucedidos por meio de observações e entrevistas em profundidade. Ao obter informações desses grupos discrepantes, os líderes de aprendizagem criam uma história detalhando a utilidade do treinamento e como ele pode ser melhorado. Embora anedótico e subjetivo, na ausência de dados numéricos, esse método é uma forma confiável de mostrar o efeito das iniciativas de treinamento no negócio conforme vivenciado pelos funcionários.
Coleção de dados
É fundamental delinear as métricas usadas para medir os objetivos de aprendizagem antes do início do treinamento. Essa clareza ajuda a eliminar a confusão sobre quais dados precisarão ser avaliados posteriormente. Por exemplo, se um resultado desejado é que os alunos lidem com as consultas dos clientes de maneira mais eficaz, um dos KPIs para medir o ROI pode ser a satisfação do cliente ou as pontuações líquidas do promotor.
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Além disso, antes do início do treinamento, é importante coletar dados básicos. Esses dados também podem ser coletados por meio de pesquisas, testes de supervisão e avaliações de necessidades. As avaliações de necessidades ajudam a determinar os níveis de habilidade atuais dos funcionários e as lacunas de desempenho. A equipe de aprendizagem pode então se concentrar em atender a quaisquer necessidades durante o treinamento.
A diversidade de dados é crucial ao medir o ROI do treinamento, pois ter vários tipos de dados permite uma avaliação mais completa do impacto (por exemplo, quantitativo e qualitativo). Também é imperativo coletar dados de forma consistente.
Os profissionais de aprendizagem devem garantir que as avaliações pré e pós-treinamento utilizem as mesmas métricas. Se estiver usando grupos de controle e experimentais, a única grande diferença deve ser que o último participou do treinamento, enquanto o primeiro não. Da mesma forma, ao comparar dados de departamentos semelhantes, o período de tempo examinado deve ser o mesmo. Essa consistência ajuda a isolar o impacto do treinamento e diferenciá-lo de outros fatores que podem influenciar o desempenho.
Análise de custo
O cálculo do ROI do treinamento leva em consideração tanto os custos de treinamento quanto os benefícios derivados. Uma análise de custo deve incluir todos os itens aplicáveis – como pagamentos de materiais, tecnologia, taxas de facilitador, design instrucional e assim por diante. Também deve considerar o custo por participante. Os benefícios do treinamento devem ser tão abrangentes e incluir retornos tangíveis, como aumento de vendas, quanto intangíveis, como moral melhorada.
Os métodos de análise de custos devem ser revisados e atualizados regularmente para que permaneçam relevantes à medida que a organização cresce e se desenvolve. Também é útil comparar os resultados do ROI com os benchmarks do setor para garantir que estejam alinhados com os de organizações semelhantes. Isso pode ajudar as equipes de aprendizado a identificar oportunidades de melhoria, priorizar as áreas que têm maior impacto no desempenho dos negócios e concentrar recursos nas áreas que gerarão o maior ROI.
Pensamentos finais
Quando se trata de aumentar o impacto das iniciativas de treinamento, os líderes de aprendizagem devem reconhecer o papel da cultura. Um forte cultura de aprendizagem apoia o desenvolvimento pessoal e profissional, ao mesmo tempo em que eleva o desempenho e o engajamento dos funcionários.
Além disso, o design de um programa deve ser adaptado às necessidades dos alunos. Isso pode ser feito garantindo que o treinamento seja relevante e noivando aos alunos, bem como levando em consideração seus diferentes estilos de aprendizagem, funções de trabalho e níveis de habilidade. Essa customização, juntamente com a incorporação de exercícios práticos que fortalecem transferência de aprendizagem , levam a um melhor ROI de treinamento.
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