• Grande Pensamento+

3 coisas que seu processo de gerenciamento de desempenho pode estar faltando

Para que qualquer empresa seja bem-sucedida, todos nessa empresa precisam atender a determinados padrões de desempenho. Se esses padrões de desempenho não estiverem sendo atendidos, a empresa poderá não atingir os resultados mínimos necessários para permanecer solvente e muito menos crescer.

Gerenciar o desempenho dos funcionários em um processo definido pode ser complicado, mas ter esses processos em vigor é fundamental para que seus funcionários maximizem seu potencial. O processo típico de gerenciamento de desempenho tem os seguintes elementos:

1. Planejamento. É aqui que os empregadores estabelecem metas e discutem as expectativas com o funcionário.
2. Avaliação/Resultados. É aqui que o desempenho do funcionário durante um determinado período de tempo é analisado e comparado com as expectativas de desempenho definidas anteriormente.
3. Reconhecimento/Feedback. Aqui, o funcionário recebe feedback sobre seu desempenho. O reconhecimento das realizações, bem como as oportunidades de melhoria, devem ser abordados nesta fase do processo.
4. Desenvolvimento de carreira. Para esta fase do processo, o empregador trabalha com o empregado para desenvolver ou melhorar o empregado. Isso pode incluir treinamento, definição de planos de melhoria de desempenho (PIPs) e outras medidas. Esse desenvolvimento de carreira não deve apenas atender às necessidades imediatas e projetadas da organização, mas também aprimorar os pontos fortes ou eliminar os pontos fracos do funcionário.

Os processos de gerenciamento de desempenho devem ajudar os funcionários a trabalhar com o melhor de suas habilidades. No entanto, nem todo processo desse tipo é bem-sucedido para todas as empresas. Se o seu próprio processo de gerenciamento de desempenho não está produzindo resultados, pode estar faltando um ou mais dos seguintes:

1) Comunicação clara de expectativas

Uma das etapas fundamentais de qualquer processo de gerenciamento de desempenho é definir metas claras e alcançáveis ​​para o funcionário se esforçar. Quando as metas não são claras ou objetivas, elas podem realmente fazer com que o funcionário se desengaje, pois ele não sabe em quais critérios você está avaliando seu trabalho.
Por exemplo, fazer o seu melhor não é uma meta clara e objetiva para um funcionário alcançar. É uma afirmação muito vaga para ser um motivador eficaz ou servir como um padrão de avaliação. Sob tal objetivo, um funcionário nunca saberia exatamente o nível de desempenho que você espera dele.
Artigos de Gallup citar expectativas pouco claras e desalinhadas e feedback ineficaz e pouco frequente como as principais razões pelas quais os sistemas de gestão de desempenho dos funcionários falham.
Assim, uma maneira de corrigir um processo de gerenciamento de desempenho falho é fornecer aos funcionários metas claras e específicas a serem cumpridas – algo como Produzir X unidades por dia ou Fechar Y negócios a cada semana.
Além disso, considere transformar a fase de planejamento do seu processo em um esforço colaborativo, no qual os funcionários tenham opinião e feedback. Isso ajuda a aumentar o engajamento e a adesão do funcionário, pois ele sente que pelo menos tem uma palavra a dizer nas metas que você definiu. Também ajuda a gerência a manter suas metas de desempenho mais realistas, uma vez que os funcionários têm a chance de fornecer feedback/retorno a metas mais agressivas ou inatingíveis. Na verdade, de acordo com o artigo da Gallup mencionado anteriormente, funcionários cujo gerente os envolve na definição de metas têm quatro vezes mais chances de serem engajados do que outros funcionários.
Outra forma de melhorar a comunicação é realizar reuniões sobre o desempenho dos funcionários com maior regularidade. Deixar os funcionários lutando por meses a fio sem feedback não os ajudará a corrigir o curso a tempo de causar um impacto significativo. Ao realizar reuniões menores sobre metas de desempenho com mais frequência, você pode fornecer feedback significativo a tempo de o funcionário fazer as correções de curso necessárias antes da próxima avaliação - o que torna todo o processo mais justo.
Uma reunião semanal para analisar o desempenho da semana anterior é provavelmente ideal para a maioria dos ambientes de trabalho.

2) Personalização de Metas

Nem todos os funcionários serão capazes de atingir as mesmas metas de desempenho em toda a sua organização. Uma meta agressiva, mas também alcançável, para um funcionário com anos de experiência prática simplesmente não será um padrão justo para um novo funcionário.
Para personalizar as metas, talvez seja necessário manter um registro do desempenho de um funcionário individual e acompanhar suas tendências ao longo do tempo. Isso permite que você veja se um funcionário está melhorando, estagnando ou até mesmo caindo no desempenho. Ter um registro de desempenho passado lhe dá algo para comparar o desempenho atual, então você está mais bem equipado para definir metas de desempenho alcançáveis, mas agressivas.
Além disso, você pode levar em consideração as habilidades individuais de cada funcionário e o treinamento anterior ao definir metas personalizadas. A especialização e a experiência de um funcionário provavelmente terão uma forte influência em sua capacidade de concluir tarefas específicas.
Isso pode ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho individual sem sobrecarregá-los.

3) Planos de Melhoria de Desempenho

Quando os funcionários ficam para trás em seu desempenho durante um período de avaliação, pode haver várias razões para isso. Simplesmente dizer ao funcionário para atingir suas metas ou então não é suficiente para impactar significativamente o desempenho. Na verdade, a Forbes lista ameaças frequentes de demissão entre seus 6 coisas estúpidas que os gerentes fazem para matar o moral lista de Travis Bradberry, autor de Inteligência Emocional 2.0 e cofundador da TalentSmart.
Em vez de fornecer um ou outro ultimato para coagir os funcionários a se esforçarem mais, tente criar um plano detalhado de melhoria de desempenho para esse funcionário seguir. Isso exigirá uma quantidade significativa de esforço, porque você terá que:

• Juntar informação
• Crie uma descrição da lacuna entre o desempenho esperado e o real
• Declare claramente o plano de ação para fechar a lacuna
• Descrever as consequências por não seguir o plano/obter os resultados desejados
• Avaliar o plano de ação e o PIP geral com o funcionário

O tempo e o esforço gastos na configuração podem valer a pena, no entanto. Criar um PIP e apresentá-lo como uma oportunidade para o funcionário crescer pode ajudar a mantê-lo engajado, mostrando que você está investido no desenvolvimento contínuo do funcionário.
É importante apresentar um PIP como uma oportunidade de crescimento, se possível, e não como uma punição. Se o PIP for visto como uma punição ou um sinal iminente de rescisão (o que, se a rescisão estiver na mesa se as metas não forem cumpridas, você precisar dizer isso ao funcionário), isso pode fazer com que o funcionário se desvincule de seu trabalho.
Uma maneira de fazer isso é criar PIPs para funcionários de alto desempenho, criando ideias para tornar seus funcionários mais bem-sucedidos ainda melhores. Isso ajuda a evitar que os PIPs sejam vistos como uma punição – em vez disso, eles serão vistos como algo que a administração faz para ajudar todos a melhorar seu desempenho.
Esses são apenas alguns dos maiores problemas que muitas organizações têm com seus processos de gerenciamento de desempenho. Para obter mais informações sobre o que seu processo de gerenciamento de desempenho pode estar faltando, obtenha alguns conselhos dos principais especialistas em produtividade pessoal no Big Think+.

Compartilhar: