O lado negro do reconhecimento no local de trabalho
Nosso desejo de reconhecimento no trabalho pode nos levar a fins perigosos.
- O reconhecimento ajuda a manter os relacionamentos vitais para nossa saúde, felicidade e realização.
- Mas nosso desejo natural por isso também pode nos levar a cultivar relacionamentos e culturas prejudiciais no local de trabalho.
- Para que o reconhecimento seja valioso, ele precisa apreciar a auto-estima inerente dos outros.
Os relacionamentos são vitais para o nosso bem-estar e uma vida bem vivida. Vários estudos longitudinais mostraram o papel central que a conexão humana desempenha em nosso saúde , felicidade , e resiliência . Isso não é verdade apenas para nossos parceiros, amigos e familiares. Pesquisa conduzida por Aaron Hurst, fundador da Imperativo , sugere que os relacionamentos são o principal impulsionador da realização no trabalho .
Uma maneira de construir e reforçar esses relacionamentos é por meio do reconhecimento. Imagine como é edificante ter um parceiro apreciando seu senso de humor ou um supervisor elogiando um trabalho bem feito. e tal gratidão pode ser tão agradável de dar como é para receber. Na verdade, simplesmente testemunhar as pessoas expressam gratidão torna essas pessoas mais atraentes.
“Esta é uma característica universal”, disse o empresário e filantropo David Novak em uma entrevista. “Uma das coisas que aprendi construindo uma empresa global é que as pessoas ao redor do mundo anseiam por reconhecimento. Querem ser reconhecidos pelo que fazem. Eles querem saber que contam; eles querem saber que são apreciados.
Mas, como costuma acontecer, esses picos psicológicos podem ser uma faca de dois gumes. Nosso impulso inato para adquirir reconhecimento o torna um manipulador tão poderoso quanto um motivador. Essa realidade pode nos levar a escolhas pessoais pouco saudáveis e, em escala bastante ampla, a culturas prejudiciais no local de trabalho.
Reconhecimento no local de trabalho não é (necessariamente) apreciação
Embora reconhecimento e apreciação sejam frequentemente usados de forma intercambiável, eles não são sinônimos. Isso pode parecer como dividir os cabelos, mas como Mike Robbins, consultor e autor de Traga todo o seu ser para o trabalho , aponta, a diferença é consequente.
O reconhecimento é um elogio aos resultados e ao desempenho. No local de trabalho, geralmente significa uma avaliação econômica do valor de alguém para a empresa, que pode ser enumerada e representada em um gráfico. O resultado: os attaboys e attagirls receberam por se atrasar para cumprir um prazo ou acertar aquela avaliação de desempenho.
Por outro lado, a apreciação reconhece o valor inerente de uma pessoa. Não considera o valor de alguém para os cofres da empresa, mas reverencia o que essa pessoa traz para a cultura e a comunidade.
“Em termos simples, o reconhecimento é sobre o que as pessoas fazem; apreciação é sobre quem eles são”, Robbins escreve para o Harvard Business Review .
De acordo com Robbins, isso leva a muitos problemas com o reconhecimento baseado em desempenho, mas vamos nos concentrar em dois aqui: é condicionalidade e escassez. É escasso porque existem tantos bônus, avaliações de desempenho e oportunidades para todos. É condicional porque esse reconhecimento decorre de circunstâncias passadas, e o reconhecimento futuro só pode ser alcançado trazendo mais para a empresa. Isso leva as pessoas a entrar em uma corrida armamentista de produtividade com seus colegas de trabalho e eus do passado, uma tentativa cada vez maior de aumentar seu valor e obter essa aprovação.
É claro que o reconhecimento pode abranger um sentimento de apreciação (observe como Novak os uniu na citação da entrevista acima). Mas quando os supervisores e as culturas do local de trabalho não reconhecem a distinção e alocam ambos, eles podem ser vítimas do pensamento de linha de fundo e concentrar seus esforços apenas em elogiar os resultados.
Essa fórmula leva as relações de trabalho para o lado negro porque vê o reconhecimento como uma ferramenta de extrapolação. As pessoas se tornam um meio para atingir um fim – esse fim sendo vendas, desempenho e assim por diante – em vez de um fim em si.
“Uma das coisas que aprendi construindo uma empresa global é que as pessoas ao redor do mundo anseiam por reconhecimento.”
O reconhecimento doentio alimenta culturas tóxicas no local de trabalho
Os perigos de tal paradigma são melhor exemplificados na epidemia japonesa de karoshi , ou morte por excesso de trabalho. No Japão, os profissionais rotineiramente trabalham mais de 100 horas por mês em horas extras. Essas longas horas combinam muito com o estresse emocional e físico geral do trabalho. aumentar o risco de acidente vascular cerebral e doenças cardíacas entre os trabalhadores japoneses.
Em um famoso, e tristemente representativo, incidente de 2013 , Miwa Sado, repórter da NHK, morreu de insuficiência cardíaca congestiva enquanto segurava desesperadamente seu smartphone. No mês que antecedeu sua morte, ela registrou 159 horas extras e tirou apenas dois dias de folga. Ela tinha 31 anos.
E embora existam muitas razões para karoshi Prevalência de – como acontece com qualquer questão cultural, é complicada por muitos fatores de confusão – um fator importante é que a cultura empresarial japonesa distribui o reconhecimento com base quase exclusivamente no desempenho. E no Japão, desempenho significa horas trabalhadas.
“Muitas empresas [e] chefes avaliam o desempenho pessoalmente”, disse Yoko Ishikura, professor emérito da Universidade Hitotsubashi de Tóquio. Business Insider . “Eles não sabem avaliar o desempenho além do tempo.”
Ele acrescentou: “Temos até resultados de pesquisas [mostrando] que aqueles que são produtivos (ou seja, terminam o trabalho com eficiência) não são avaliados. Alguns até percebem aqueles que trabalham por longas horas como bons ou competentes.”
O Japão também não está sozinho nesse aspecto. A tradição sul-coreana de Hoeshik , um ritual de reuniões depois do trabalho para refeições e muita bebida, é ostensivamente um exercício de formação de equipe. Na prática, porém, evoluiu para o trabalho não remunerado. Essas reuniões podem durar horas e o reconhecimento no escritório fica vinculado à frequência. A regra tácita: aqueles que não participarem não serão promovidos.
“Seria bom se as empresas reconhecessem os funcionários com bebês, por exemplo, para excluí-los de jantares ou noites”, Lee See-eun, uma mãe cujo marido raramente está em casa devido às obrigações de trabalho, contou CNN . “Criar um filho é uma coisa muito valiosa, significativa e muito boa do ponto de vista pessoal, mas às vezes parece que não é [reconhecido].” Depois, há os Estados Unidos. Os americanos trabalham longas horas, quase não tiram férias (mesmo quando o PTO está marcado) e quase não tiram férias. licença familiar em comparação com seus pares europeus .
As razões para essas expectativas culturais são, novamente, complicadas. Mas uma delas é que, embora as empresas norte-americanas elogiem as virtudes do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, elas raramente reconhecem os funcionários que tiram um tempo. Em vez disso, ambos homens e mulheres podem enfrentar o estigma para a escolha da licença parental.
Reconhecimento no local de trabalho por relacionamentos
A apreciação por si só não pode apagar esses problemas e pontos cegos, pois muitas vezes estão enraizados em questões culturais profundas. Mas pode ajudar a aliviá-los.
A apreciação viaja de forma mais holística por todo o organograma, como qualquer pessoa pode fornecer. Ele constrói moral e motivação por ser intrinsecamente gratificante. E mostra às pessoas que o valor que elas agregam pode ser tão ou mais importante do que métricas mensuráveis, como horas ou produção.
Como podemos promover melhor o reconhecimento e valorização em nossos locais de trabalho e garantir que ela construa locais de trabalho mais humanos e humanitários? Reconhecemos sua importância para os relacionamentos e promovemos ambos para esse fim.
O primeiro passo é simplesmente ouvir. escuta genuína cultiva relacionamentos compreendendo a outra pessoa e aplicando essa compreensão para a cooperação. Também torna as pessoas mais abertas, menos defensivas e mais dispostas a trabalhar em direção a objetivos compartilhados.
Inscreva-se para receber histórias contra-intuitivas, surpreendentes e impactantes entregues em sua caixa de entrada toda quinta-feira“Uma das melhores coisas que você pode fazer pelas pessoas com quem trabalha também é uma das mais simples: desligue o telefone, afaste-se do computador e ouça-as genuinamente”, escreve Robbins.
Outro passo é cuidar dos outros como indivíduos e não como um meio para gerar resultados. Em vez de usar o reconhecimento no local de trabalho para conduzir as pessoas em direção a um objetivo específico, ele deve combinar com a apreciação para explicar e nutrir a pessoa como um todo. Ao ajudar os outros a ver o que há de bom em si mesmos, você difunde essa positividade em seu relacionamento e em toda a estrutura social.
“Uma das coisas em que acredito é que as pessoas não vão se importar com você até que você mostre que se importa com elas. E isso é muito importante para você, como líder, para que as pessoas saibam que você está empenhado no sucesso delas e em ajudá-las a serem o melhor que podem ser. Se você fizer isso, rapaz, estará no caminho certo para ter um ótimo relacionamento com sua equipe”, disse Novak.
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