Objetivos de negócios não convencionais que impulsionam a motivação dos funcionários
Um funcionário motivado e engajado com seu trabalho é frequentemente mais produtivo do que seus colegas desengajados, ajudando a impulsionar o sucesso da empresa como um todo. De acordo com pesquisa da Gallup :
As unidades de trabalho no quartil superior em engajamento de funcionários superaram as unidades do quartil inferior em 10% nas classificações de clientes, 22% em lucratividade e 21% em produtividade. As unidades de trabalho no quartil superior também tiveram rotatividade significativamente menor (25% em organizações de alta rotatividade, 65% em organizações de baixa rotatividade), encolhimento (28%) e absenteísmo (37%) e menos incidentes de segurança (48%). incidentes de segurança do paciente (41%) e defeitos de qualidade (41%).
Sabendo que a motivação dos funcionários tem uma forte correlação com a produtividade, lucratividade e outros indicadores-chave de desempenho, a questão, então, é: como você pode impulsionar o engajamento dos funcionários em sua organização?
A elaboração de um conjunto claro de metas para o negócio pode ter um impacto significativo na motivação dos funcionários. Com as metas ou declarações de missão certas, as empresas podem inspirar os funcionários e fazê-los sentir que seu trabalho vale a pena, mesmo que esses objetivos não sejam tradicionais.
Alguns exemplos não convencionais de metas de negócios que podem ajudar a motivar os funcionários incluem:
Ajudar as pessoas da comunidade
Muitas pessoas (especialmente os Millennials) são mais propensas a serem motivadas pelo pensamento de ajudar as pessoas necessitadas do que por atingir algum objetivo financeiro arbitrário para um investidor anônimo. Criar metas para ajudar os membros da comunidade local da sua organização é uma ótima maneira de motivar esses funcionários.
Por exemplo, em um artigo do Big Think, um estudo de campo conduzido pelo professor da Wharton, Adam Grant, destacou os resultados de mostrar aos funcionários o impacto que seu trabalho teve nas pessoas reais:
Grant trouxe um aluno para um call center que arrecadou dinheiro para financiar bolsas de estudo. O aluno se beneficiou diretamente da arrecadação de fundos e conversou com os funcionários por 10 minutos sobre como sua bolsa mudou sua vida e o ajudou a conseguir um emprego como professor da Teach for America. Ele não teria conseguido sem o esforço deles. A confissão de 10 minutos importava? Grant descobriu que os trabalhadores gastaram 142% mais tempo no telefone e geraram 171% mais receita um mês após o depoimento – apesar de usarem o mesmo script.
Ao vincular os resultados de seus esforços no call center a uma pessoa que se beneficiou de seus esforços de captação de recursos, esse call center conseguiu aumentar significativamente sua geração de receita. Os funcionários estavam usando o mesmo script, mas também estavam se esforçando mais e obtendo melhores resultados.
Assim, estabelecer metas para ajudar os membros da comunidade, em vez de focar na geração de receita, pode ser altamente eficaz para motivar os funcionários. Também é importante demonstrar aos funcionários quão seus esforços impactam os outros. Não é suficiente dizer que o trabalho deles está tornando o mundo um lugar melhor - você também precisa mostrar isso.
Criando uma cultura corporativa positiva
Tony Hsieh, o CEO da Zappos, sentou-se com o Big Think para uma entrevista sobre como ele motiva seus funcionários. Durante a entrevista, ele compartilhou uma anedota de seus primeiros dias, quando fazia parte de uma startup pontocom chamada Link Exchange. No início, as coisas foram ótimas para a empresa – pelo menos quando era apenas um pequeno punhado de amigos. Como Hsieh colocou:
Isso funcionou muito bem até chegarmos a cerca de 15 ou 20 pessoas e então ficamos sem amigos para contratar e então começamos a contratar pessoas que tinham todas as habilidades e experiências certas, mas não eram necessariamente ótimas para a cultura da empresa. E nós simplesmente não sabíamos melhor prestar atenção à cultura. E quando chegamos a 100 pessoas, eu mesmo temia sair da cama de manhã para ir ao escritório, e isso foi uma sensação estranha porque esta era uma empresa que eu co-fundei.
Se o CEO de uma empresa pode ter sua motivação para trabalhar prejudicada pela cultura ruim da empresa, imagine o efeito que isso pode ter em todos os outros funcionários. Hsieh levou essa lição a sério. Quando se tornou parte da Zappos, primeiro como consultor/investidor e depois como CEO, Hsieh decidiu fazer da melhoria da cultura da empresa seu principal objetivo de negócios.
Como ele disse na entrevista do Big Think:
A cultura da empresa sempre foi importante porque eu não queria repetir o mesmo erro que cometi na minha empresa anterior, mas em vez de apenas dizer que é uma prioridade, vamos torná-la a prioridade número um da empresa, com a crença de que, se se tivermos a cultura certa, então a maioria das outras coisas – como oferecer um ótimo atendimento ao cliente ou construir uma marca ou negócio duradouro de longo prazo – acontecerá naturalmente por conta própria.
Com a Zappos, o objetivo era construir a melhor cultura de negócios possível – e outros objetivos de negócios se concretizaram porque os funcionários estavam mais motivados do que deprimidos pela cultura da empresa.
Embora essas metas não sejam muito convencionais em comparação com as metas clássicas de aumentar as vendas em X ou aumentar a satisfação do cliente em Y% que você normalmente veria em um plano de negócios, elas ajudam a motivar os funcionários a atingir essas outras metas mais direcionadas aos resultados.
Compartilhar:
