O plano de desenvolvimento individual: benefícios, melhores práticas e exemplos
Por que implementar um processo de plano de desenvolvimento individual é uma jogada inteligente para as organizações hoje e como começar.Um plano de desenvolvimento individual não é apenas uma forma de facilitar o crescimento de um único funcionário. No competitivo mercado de talentos de hoje, os IDPs são vantajosos para toda a organização.
Oportunidades de aprender novas habilidades e progredir dentro de uma empresa classificam-se entre as top cinco coisas que os candidatos a emprego estão procurando este ano. Os empregadores que tomam nota provavelmente ganhar uma vantagem em termos de retenção e engajamento de talentos.
Como implementar planos de desenvolvimento individual
Planos de desenvolvimento individual são usados há décadas em avaliações de desempenho e planejamento de sucessão. Eles são frequentemente considerados uma atividade única para novos contratados ou uma ferramenta para remediar problemas de desempenho. Mas quando criado de forma colaborativa com os objetivos de carreira de um funcionário em mente, um plano de desenvolvimento individual pode ser uma ferramenta valiosa para apoiar seu crescimento contínuo.
Os IDPs identificam experiências de desenvolvimento que ajudam os funcionários a ter sucesso em seus cargos e os preparam para uma maior responsabilidade em cargos alinhados com seus objetivos de carreira. No entanto, eles não substituem as avaliações de desempenho ou uma promessa de promoção.
O processo IDP exige que os gerentes criem um clima de confiança e segurança psicológica.
Um plano de desenvolvimento individual identifica ações específicas que um funcionário realizará para expandir suas habilidades e ganhar experiência relevante. A equipe de T&D ou RH pode apoiar os funcionários sugerindo oportunidades de desenvolvimento e conectando-os com qualquer necessidade recursos .
Os supervisores podem se reunir com seus subordinados diretos periodicamente, talvez trimestralmente, para verificar o progresso e fornecer feedback construtivo. Isso exige que os gerentes estabeleçam um clima de confiança e segurança psicológica em que os funcionários se sintam à vontade para discutir suas aspirações e desempenho.
Os componentes necessários de um plano de desenvolvimento individual
Muitas organizações começam definindo um conjunto de diretrizes para a criação de um plano de desenvolvimento individual e, em seguida, fornecem treinamento para funcionários e gerentes. O processo geralmente começa com a autoavaliação do funcionário e a identificação de seus objetivos de carreira.
Os IDPs mais eficazes são desenvolvidos de forma colaborativa pelos funcionários e seus supervisores. Universidade de Yale guia para a criação de um plano de desenvolvimento individual descreve o processo como uma parceria liderada pelo funcionário e apoiada pelo gestor.
As etapas do processo de Yale incluem:
- Identificar objetivos e motivações profissionais
- Determinar pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento
- Planejar objetivos e etapas de ação
- Discutir e refinar o plano com a gerência
- Agir no plano
Os funcionários documentam suas respostas a uma série de solicitações das etapas de um a três usando uma ferramenta de conversação que serve como base para a reunião com o gerente. Embora a terminologia e as ferramentas usadas possam diferir, a maioria das organizações segue um processo semelhante.
Exemplo de plano de desenvolvimento individual para funcionários
Não existe um padrão universal para o que deve ser incluído em um plano de desenvolvimento individual, mas a maioria dos modelos compartilha alguns elementos comuns.
Um modelo apresenta cinco componentes principais para incluir: pontos fortes, oportunidades de desenvolvimento, visão de carreira de longo prazo, plano de carreira de curto prazo e áreas de crescimento imediato. A visão de carreira de longo prazo serve como um norte que mantém os funcionários focados, proporcionando um senso de significado e propósito.
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O modelo de plano de desenvolvimento individual de Yale inclui: metas profissionais, talentos e pontos fortes para desenvolver, oportunidades de desenvolvimento de conhecimento e habilidades, objetivos focados e etapas de ação para atingir essas metas (como aprender com um mentor ou obter uma certificação profissional).
O exemplo a seguir usa elementos de ambos os modelos acima. As organizações podem usar este exemplo ou adaptar qualquer um dos modelos disponíveis online. Veja como fica o plano de desenvolvimento individual, depois de preenchido por um funcionário.
Nome do empregado: John Doe
Data de conclusão: 1 de janeiro
Visão de Carreira de Longo Prazo:
- Como você quer que sua carreira seja daqui a cinco ou mais anos?
- O que você acharia gratificante profissionalmente?
Eu gostaria de liderar minha própria equipe de marketing B2C dentro de cinco anos.
Objetivos de Carreira de Curto Prazo:
- Quais são seus objetivos de curto prazo nos próximos um a cinco anos?
- Inclua quaisquer metas de promoção ou mudanças de função desejadas.
No próximo ano, gostaria de fazer a transição da equipe de marketing B2B para a equipe B2C.
Talentos/Forças:
- Quais habilidades e conhecimentos você pode aproveitar para atingir seus objetivos?
- O que você deve continuar fazendo, e talvez fazer mais?
Já me disseram que sou empático e um líder natural. Eu aprendo rápido, mas preciso de mais tempo para aprender os truques do marketing B2C.
Oportunidades de desenvolvimento:
- Quais habilidades e conhecimentos você deve trabalhar para desenvolver ainda mais?
- Como o desenvolvimento nessas áreas o ajudará a atingir seus objetivos de carreira?
Não tenho treinamento formal ou experiência em uma função B2C. Quero aprender mais sobre estratégias e tecnologias de marketing B2C. Eu também gostaria de entender o tipo de métrica que um líder de equipe fica de olho regularmente.
Plano de ação:
- Que medidas você tomará para apoiar seus objetivos de carreira?
- Para cada etapa da ação, forneça uma data prevista de conclusão e identifique qualquer suporte que você precisará de seu gerente.
Etapa de ação 1: Acompanhe um líder de equipe B2C uma vez por mês durante a primeira metade do ano.
Conclusão antecipada: 30 de Junho
Suporte de gerenciamento necessário: Ajude a identificar um líder para eu acompanhar.
Etapa de ação 2: Conclua com sucesso o curso online “Mastering B2C Marketing”.
Conclusão antecipada: Fim do terceiro trimestre
Suporte de gerenciamento necessário: Reserve um tempo para treinar.
Exemplo de plano de desenvolvimento individual para liderança, supervisores e gerentes
Não há necessidade de reinventar a roda quando se trata de criar um plano de desenvolvimento individual para a equipe de liderança. No entanto, eles parecerão um pouco diferentes depois de preenchidos, pois as etapas de ação geralmente são mais detalhadas. Aqui está um exemplo, usando o mesmo modelo, preenchido por uma supervisora para seu próprio desenvolvimento.
Nome do empregado: Jane Doe
Data de conclusão: 1 de janeiro
Visão de Carreira de Longo Prazo:
- Como você quer que sua carreira seja daqui a cinco ou mais anos?
- O que você acharia gratificante profissionalmente?
Eu gostaria de me tornar o diretor de um departamento dentro de sete anos.
Objetivos de Carreira de Curto Prazo:
- Quais são seus objetivos de curto prazo nos próximos um a cinco anos?
- Inclua quaisquer metas de promoção ou mudanças de função desejadas.
Nos próximos três a cinco anos, espero ser promovido a um cargo de gerência sênior.
Talentos/Forças:
- Quais habilidades e conhecimentos você pode aproveitar para atingir seus objetivos?
- O que você deve continuar fazendo, e talvez fazer mais?
Tenho fortes habilidades de gerenciamento de tempo e sou bom em manter os projetos dentro do cronograma. Minhas habilidades técnicas são fortes e faço questão de mantê-las atualizadas à medida que as tecnologias evoluem.
Oportunidades de desenvolvimento:
- Quais habilidades e conhecimentos você deve trabalhar para desenvolver ainda mais?
- Como o desenvolvimento nessas áreas o ajudará a atingir seus objetivos de carreira?
Minhas habilidades de comunicação não são tão fortes quanto eu gostaria que fossem em ambientes individuais e em grupo. Também sinto que, em particular, minhas habilidades de falar em público e apresentação poderiam ser melhoradas.
Plano de ação:
- Que medidas você tomará para apoiar seus objetivos de carreira?
- Para cada etapa da ação, forneça uma data prevista de conclusão e identifique qualquer suporte que você precisará de seu gerente.
Etapa de ação 1: Conclua com êxito o curso on-line “Habilidades de comunicação para líderes”.
Conclusão antecipada: 31 de março
Suporte de gerenciamento necessário: Vou precisar de três horas de treinamento durante o horário comercial.
Etapa de ação 2: Solicitar feedback sobre minhas habilidades de comunicação de cada um dos membros da minha equipe.
Conclusão antecipada: Em andamento, a partir de 1º de abril
Suporte de gerenciamento necessário: Nenhum
Etapa de ação 3: Junte-se ao capítulo local do Toastmasters International e participe das reuniões mensalmente.
Conclusão antecipada: Em andamento, a partir de 1º de abril
Suporte de gerenciamento necessário: Taxa de associação do Toastmasters.
Pensamentos finais
De acordo com McKinsey , mais de 80% dos funcionários que assumem novas funções o fazem mudando de empregador. As organizações correm o risco de perder seus melhores talentos, mas vários estudos mostraram uma conexão entre oportunidades de desenvolvimento profissional e maior retenção. Implementar um processo de plano de desenvolvimento individual e oferecer suporte aos funcionários ao longo do caminho é uma jogada inteligente na direção certa.
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