Mentoria de pares no local de trabalho: 10 benefícios e melhores práticas
Quando organizados de forma eficaz, os programas de tutoria entre pares podem oferecer benefícios substanciais para as organizações e seus funcionários.A palavra “mentoring” muitas vezes traz à mente a imagem de um profissional experiente transmitindo a sabedoria adquirida em anos de experiência e orientando o desenvolvimento de um funcionário júnior. No entanto, um programa de mentoring peer to peer (também conhecido como mentoring lateral) ocorre entre indivíduos no mesmo nível organizacional, com funcionários mais experientes oferecendo suas habilidades e conhecimentos para aqueles com menos experiência.
Bem executados, esses programas podem oferecer benefícios substanciais para as organizações e seus funcionários. Aqui estão cinco deles, seguidos por uma lista de melhores práticas para implementar um programa de mentoria entre pares.
5 benefícios da mentoria entre pares
1. Transferência de conhecimento
De acordo com um estudo 2021 , as relações de tutoria entre pares são um recurso valioso para a transferência de conhecimento, especificamente para a transferência de conhecimento tácito para conhecimento explícito. Como grande parte do conhecimento compartilhado entre pares vem da experiência pessoal, os orientandos obtêm o benefício de informações que podem não estar disponíveis por meio dos processos formais de gerenciamento de conhecimento e treinamento da organização.
Além disso, enquanto o mentoring tradicional é unidirecional, a reciprocidade que é comum no peer mentoring significa que a transferência de conhecimento adquirido por meio da experiência pessoal pode ocorrer em qualquer direção, beneficiando também os mentores.
2. Diversidade aprimorada
O estudo citado acima também examinou o impacto da mentoria de pares no aumento da diversidade nos níveis de liderança das organizações. Descobriu-se que as relações de tutoria entre pares podem moldar atitudes e comportamentos. Segundo os autores, o peer mentoring “pode servir como um mecanismo de influência social relevante para aumentar a diversidade na liderança organizacional”.
Funcionários que podem não ser reconhecidos por seu potencial de liderança desde o início podem posteriormente ganhar essa visibilidade quando emparelhados com mentores de colegas. A mentoria entre pares dá aos pupilos uma oportunidade de brilhar em suas áreas de responsabilidade, e o aprendizado social que ocorre por meio do relacionamento pode facilitar o avanço em suas carreiras.
4. Uma cultura de colaboração
A mentoria entre pares oferece aos mentores e pupilos experiência em primeira mão no trabalho conjunto para alcançar objetivos compartilhados, muitas vezes em linhas funcionais. Na verdade, algumas organizações combinam deliberadamente indivíduos de diferentes áreas funcionais em um esforço para quebrar os silos estruturais que podem impedir a colaboração.
Os pares multifuncionais de mentor-aprendiz modelam comportamentos colaborativos e desenvolvem relacionamentos colegiais que duram muito tempo após a conclusão da mentoria. Um certo grau de colaboração também pode ocorrer entre os respectivos gerentes dos indivíduos no apoio ao arranjo de tutoria.
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3. Maior retenção de talentos
Em março de 2022, foram mais empregos disponíveis nos EUA do que os candidatos a emprego. É improvável que isso mude tão cedo. Cada separação, voluntária ou involuntária, custa muito dinheiro a uma organização, sem falar na consequente perda de expertise e produtividade. A mentoria entre pares pode ajudar muito a permitir que as organizações retenham talentos.
O Relatório de Retenção de 2022 do Work Institute mostra que até 22% da rotatividade ocorre nos primeiros 45 dias de trabalho, e até 40% dos funcionários que deixam seus empregos o fazem no primeiro ano. A atenção individual durante o primeiro ano crítico de um colega familiarizado com os requisitos do trabalho pode facilitar a transição para uma nova função.
A mentoria entre pares é uma prova tangível do compromisso de uma organização com o desenvolvimento dos funcionários.
A orientação de pares nessas situações pode melhorar o treinamento e ajudar a garantir a transferência bem-sucedida de novas habilidades e conhecimentos para o trabalho. Também dá aos pupilos alguém com quem eles se sintam à vontade para discutir seus desafios relacionados ao trabalho, o que pode afastar a frustração e o isolamento que alguns experimentam ao tentar se aclimatar a um novo ambiente de trabalho. Além disso, a mentoria de colegas é uma prova tangível do compromisso de uma organização com o desenvolvimento dos funcionários, o que pode ajudar a reter funcionários ansiosos por crescimento profissional de longo prazo.
5. Um pipeline de liderança
Os funcionários que atuam como mentores ganham a oportunidade de desenvolver importantes habilidades de liderança. Seus gerentes são capazes de observá-los em uma função de liderança e ver como eles podem ser adequados para avançar no futuro. Este é um benefício particularmente valioso por causa do que é amplamente reconhecido como uma lacuna de liderança, causada pela aposentadoria dos Baby Boomers, mudanças na natureza do trabalho e outros fatores. Muitas organizações não prestaram atenção suficiente ao planejamento de suas futuras necessidades de liderança, mas a orientação de pares é uma maneira eficaz e de baixo custo de começar a desenvolver a capacidade de liderança de dentro.
5 melhores práticas para programas de mentoria entre pares
1. Obtenha a adesão da liderança e das partes interessadas
Os programas de tutoria de pares são difíceis de sustentar sem a adesão e o apoio dos líderes de uma organização. O ímpeto para o lançamento de um programa de tutoria de pares geralmente vem da Aprendizagem e Desenvolvimento, mas onde quer que a ideia se origine, aqueles que tomam decisões e controlam os recursos precisam reconhecer os benefícios potenciais.
De acordo com SHRM , definir claramente o motivo do programa é importante para obter a adesão de todos os envolvidos. A orientação de colegas está sendo proposta para melhorar a retenção ou como parte do planejamento de sucessão? A razão para o programa deve tornar seu valor aparente para o negócio e os funcionários.
Os programas de tutoria de pares são difíceis de sustentar sem a adesão e o apoio dos líderes.
Ter um comitê dedicado de tutoria também pode ajudar. Muitas organizações estabelecem um comitê composto por líderes-chave, equipe de L&D, supervisores de linha de frente e gerentes da população-alvo para orientação e indivíduos dessa população-alvo. Este comitê, liderado por um facilitador, estabelece as metas do programa e assume a responsabilidade de projetar e defender o programa.
2. Desenvolver diretrizes para o programa de mentoria de pares
As equipes de L&D normalmente trabalham com esse tipo de comitê para traduzir as metas definidas na estrutura do programa de mentoria de pares. Isso envolve abordar questões como:
- A duração de um relacionamento de tutoria entre pares – quatro a seis meses é comum.
- A frequência e a duração das reuniões mentor-aprendiz. Por exemplo, um mínimo de uma hora por semana.
- Elegibilidade e seleção de orientandos. Serão novos contratados? Indivíduos assumindo um novo papel? Aqueles com problemas de desempenho?
- Elegibilidade e seleção de mentores pares. Eles devem ter estabilidade na organização? Serão voluntários ou indicados por um supervisor? Que qualidades específicas eles devem possuir? Idealmente, os pupilos terão uma palavra a dizer sobre quem será seu mentor.
- Formação de pares mentores. O treinamento em habilidades de liderança e comunicação pode ser apropriado.
- Apoio a mentores de pares. Reuniões regulares com o facilitador ou coordenador do programa são recomendadas. Que outros recursos de L&D podem ser fornecidos?
- Avaliação pós-mentoria. Isso envolve responder à pergunta: como e quando os resultados do programa serão medidos?
Pode ser muito útil documentar as responsabilidades dos mentores e pupilos em um acordo que funcione como um contrato entre os dois. Um acordo de tutoria diz a cada parte o que elas podem esperar da outra – respeito e confidencialidade, por exemplo – e estabelece as bases para a confiança.
A colaboração no acordo oferece uma oportunidade para os pares resolverem os detalhes logísticos da relação de mentoring entre pares. Os supervisores imediatos dos dois indivíduos também devem assinar o acordo. Reconhecer o compromisso assumido ajuda a garantir que as sessões agendadas sejam uma prioridade protegida do calendário.
É importante que mentores e pupilos tenham expectativas realistas.
É importante que tanto os mentores quanto os pupilos tenham expectativas realistas sobre o escopo e o foco da mentoria entre pares. Todas as partes devem entender de antemão o que é e o que não é a mentoria de pares. Por exemplo, mentoring de pares não é uma forma de coaching, embora muitos erroneamente confundam os dois. Embora possam envolver algumas das mesmas atividades, como fornecer feedback construtivo, mentoring e coaching são primos distantes.
A mentoria entre pares é impulsionada pela necessidade de crescimento e desenvolvimento do pupilo. O coaching entre pares tem um foco mais restrito e é impulsionado pela necessidade de garantir a melhoria em um aspecto específico do desempenho no trabalho. Consequentemente, a relação de peer coaching é de menor duração, geralmente terminando quando a pessoa que está sendo treinada atinge um nível predeterminado de desempenho da tarefa. Além disso, um treinador de pares pode estar trabalhando com vários funcionários, enquanto os mentores de pares geralmente trabalham individualmente com seus pupilos por um longo período de tempo.
3. Comunique o que é mentoria de pares não é
A mentoria de pares também não é aconselhamento. Os pupilos às vezes confiam em seus mentores sobre questões pessoais e lutas da vida quando o relacionamento é de confiança. Embora a confiança seja importante na orientação, mentores de pares não estão preparados para fornecer conselhos ou aconselhamento sobre questões pessoais. A maioria das organizações tem recursos profissionais para tal assistência, e os pares mentores devem ser informados sobre os limites de suas responsabilidades a esse respeito.
4. Desenvolver critérios para seleção de mentores pares
Estabelecer um pool de potenciais mentores que abranja níveis de senioridade, departamentos e antecedentes pessoais ajudará a garantir que bons pares possam ser feitos em curto prazo. A seguinte lista de critérios de seleção foi compilada a partir de uma série de programas de orientação de pares em uma variedade de configurações, incluindo cuidados de saúde, ensino superior e serviços financeiros. Ele fornece um bom ponto de partida sobre o que procurar em mentores de colegas em potencial.
- Fortes habilidades de escuta e compreensão
- Raciocínio sólido e resolução criativa de problemas
- Automotivação e produtividade em um ambiente de trabalho não estruturado
- Disposição para pedir e agir de acordo com feedback construtivo
- Um compromisso com o crescimento e desenvolvimento pessoal
- Maturidade social e emocional
- Uma história de honrar consistentemente os compromissos
- Desempenho consistente sob pressão e restrições de tempo
- Potencial de liderança demonstrado
- Capacidade administrativa
- Capacidade de motivar os outros positivamente
- Tratamento adequado de situações delicadas ou difíceis
- Iniciativa para fazer mais do que o pedido
- Fácil adaptação a novas situações
- Priorização apropriada de responsabilidades
- Cuidado genuíno e preocupação com os outros
- Fortes habilidades interpessoais
- Uma atitude positiva e encorajadora
Algumas organizações que procuram voluntários para atuar como mentores de colegas pedem aos candidatos que façam uma autoavaliação de acordo com esses critérios de seleção. Este pode ser um passo inicial no processo de desenvolvimento de novos pares mentores.
5. Comece com a integração
As organizações que têm recursos para fornecer orientação de colegas como parte da integração de funcionários podem acelerar a aculturação de novas contratações e o desenvolvimento de um senso de conexão e pertencimento. Isso pode ser particularmente benéfico para funcionários que trabalharão remotamente ou em um local de satélite.
A mentoria entre pares fornece um senso de conexão e pertencimento.
Considere o desperdício de tempo e outros recursos que podem ocorrer durante as semanas ou meses que os novos funcionários passam tentando descobrir como as coisas são feitas em um novo ambiente. Ter um colega mentor dá a esses funcionários uma vantagem inicial para se acostumarem de uma maneira mais pessoal e diferenciada do que ler um manual ou assistir a uma orientação.
Talvez o resultado mais valioso de iniciar a mentoria de colegas durante a integração seja que ela dá aos novos contratados um ponto de contato para adquirir as informações necessárias. Pode ser muito menos intimidador fazer perguntas a um colega mentor do que buscar repetidamente a ajuda de um supervisor.
Nota final
Como qualquer outro programa, o mentoring de pares deve passar por monitoramento e avaliação para medir seu sucesso. Isso pode envolver uma variedade de técnicas empregadas em diferentes pontos para diferentes propósitos.
O feedback dos participantes do programa é essencial e pode ser obtido por meio de métodos como:
- Reuniões periódicas entre participantes e equipe de L&D. Reunir-se separadamente com colegas mentores e pupilos provavelmente produzirá as informações mais sinceras.
- Pedir aos mentores e pupilos que forneçam um resumo por escrito ao final de seu relacionamento de mentoring.
- Administrar pesquisas de participantes em pontos estratégicos.
- Organizar reuniões informais periódicas de todos os participantes atuais e anteriores para discutir como o programa de tutoria de pares pode ser melhorado. O feedback anedótico pode ser muito revelador.
O objetivo deve ser determinar como mentores e protégés sentem que o programa os está ajudando a crescer. Os aprendizes acreditam que a experiência está atendendo às suas expectativas? Eles estão recebendo o que precisam? O que os pares mentores acham que estão ganhando com a experiência? Eles estão recebendo o apoio de que precisam da organização para serem eficazes?
Outros métodos para avaliar um programa de tutoria entre pares incluem:
- Estabelecer KPIs mensuráveis para avaliar o impacto que a mentoria de pares está tendo no desempenho e na retenção de funcionários.
- Incluir perguntas sobre o impacto do peer mentoring na cultura da organização em pesquisas de satisfação dos funcionários.
- Acompanhar os números de inscrição para mentores e pupilos. Existem mentores suficientes para o número de funcionários que desejam participar? O programa está se tornando mais ou menos popular com o tempo?
O entusiasmo por qualquer programa pode diminuir com o tempo, a menos que se tome muito cuidado para mantê-lo vital e relevante. Os programas de tutoria de pares precisam do mesmo compromisso e melhoria contínua. Os profissionais de L&D podem desempenhar um papel fundamental não apenas na implementação de um programa, mas também na orientação de sua evolução para atender às necessidades de uma força de trabalho em constante mudança.
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