7 chaves para criar uma cultura de inovação
Criar uma cultura de inovação requer campeões e líderes de torcida em todos os níveis e em todas as funções dentro de uma organização.O ritmo e a magnitude das mudanças que as organizações devem enfrentar hoje tornaram a criação de uma cultura de inovação uma necessidade absoluta. A inovação ocasional não é suficiente para manter a competitividade ou sustentar a sobrevivência a longo prazo.
Promover esse tipo de cultura torna a inovação uma prioridade organizacional, o que evita que líderes e equipes fiquem atolados no status quo e percam as oportunidades que surgem com a mudança.
Criando uma cultura de inovação: 7 etapas principais
Fomentar uma cultura de inovação requer alinhar valores, políticas e procedimentos com o objetivo de melhoria contínua. É um esforço colaborativo envolvendo vários níveis organizacionais, unidades operacionais e funções. Aqui estão sete maneiras de começar.
Tudo começa com a contratação…
A criação de uma cultura de inovação começa com o recrutamento e a contratação. Especialistas advertem contra deixar vieses inconscientes que favorecem as decisões de contratação de influência familiar. A tendência de contratar pessoas com interesses e formações semelhantes às das pessoas que contratam pode levar a um alto grau de homogeneidade e pensamento de grupo, o que funciona contra a criatividade.
Perspectivas diversas são essenciais para a inovação. De acordo com o estrategista de inovação Alex González , é perigoso “não trazer uma multidão de vozes, valores, mecanismos de pensamento, necessidades e sistemas de crenças para a galeria da inovação”.
A homogeneidade e o pensamento de grupo trabalham contra a criatividade.
Muitas organizações estão empregando métodos comprovados para evitar que diferentes formas de viés não intencional influenciem as decisões de contratação. Melhores Práticas para esse fim, incluem a padronização dos critérios de seleção para fornecer uma experiência comparável a todos os candidatos, avaliações cegas de currículos, entrevistas conduzidas por um painel diversificado e muito mais.
Promova o aprendizado sem fim
Pesquisar mostra que as organizações de aprendizado de alto desempenho têm 92% mais chances de inovar. As equipes de L&D podem desempenhar um papel fundamental na criação de uma cultura de inovação, comunicando e reforçando melhoria continua como um valor compartilhado em toda a organização.
Os funcionários também devem aprender as habilidades de “como fazer” para a inovação. Isso inclui recursos como resolução de problemas, pensamento de design, análise de dados e colaboração. Além disso, o L&D pode fornecer aos líderes treinamento em estratégias para promover um ambiente de segurança psicológica . Esse tipo de ambiente incentiva a experimentação e a tomada de riscos, sem medo de falhar.
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Ao estudar a ciência da produtividade, o repórter vencedor do Prêmio Pulitzer, Charles Duhigg, encontrou centenas de exemplos que demonstram que “objetivos estendidos” são a base da inovação crescente. Após a Segunda Guerra Mundial, por exemplo, o chefe do sistema ferroviário no Japão encarregou os engenheiros de construir um trem que pudesse percorrer 120 milhas por hora, mais de duas vezes mais rápido que o trem mais rápido até hoje. Diante desse desafio, os engenheiros tiveram que pensar radicalmente diferente do que pensavam anteriormente.
A inovação ocorre quando os funcionários são encorajados a sonhar alto, a almejar mais alto do que a maioria consideraria razoável. No vídeo abaixo, Duhigg explica como os líderes podem iniciar metas estendidas para alcançar uma inovação verdadeiramente disruptiva. Por exemplo, as metas estendidas não devem ser limitadas pela tecnologia, infraestrutura ou viabilidade imaginada existentes.
Acabe com o microgerenciamento
Os gerentes intermediários desempenham um papel essencial na criação de uma cultura de inovação: capacitando seus subordinados diretos e resistindo ao desejo de microgerenciar. Os microgerentes tendem a usar a autoridade de sua posição para controlar como o trabalho é feito, criar gargalos desnecessários e focar nas fraquezas e falhas dos funcionários. Tudo isso tem um impacto negativo no engajamento, na produtividade e no trabalho em equipe.
Os gerentes intermediários devem aprender a reconhecer as habilidades e conhecimentos de seus subordinados diretos e recompensar seus esforços e realizações. Resistir à tentação de microgerenciar também exige que os gerentes confiem em suas equipes para operar com maior autonomia. Quando autorizados a criar suas próprias soluções, os funcionários ficam desvinculados da maneira como as coisas eram feitas no passado. Eles são muito mais propensos a liberar sua criatividade, compartilhar ideias e experimentar com a confiança de saber que suas contribuições são respeitadas.
Busto hierarquia e silos
No nível organizacional, as principais barreiras para a criação de uma cultura de inovação incluem a natureza hierárquica rígida de muitas empresas e silos departamentais que são antitéticos ao livre fluxo de conhecimento. No entanto, a maior parte da inovação ocorre nas interfaces entre silos verticais e requer colaboração horizontal.
A maior parte da inovação ocorre nas interfaces entre silos verticais e requer colaboração horizontal.
A eliminação dessas barreiras começa no topo. Dr. Waguih Ishak – tecnólogo chefe da Corning Research & Development Corporation – sugere , “Você pode reforçar os benefícios culturais da parentalidade da inovação, abrindo espaço organizacional para permitir que os inovadores ultrapassem as barreiras e hierarquias que muitas vezes minam a criatividade.”
Torne-se ouvintes deliberados
Criar uma cultura de inovação requer conectar-se com o mundo além das quatro paredes da organização. As equipes de produto e marketing devem aprender a ouvir deliberadamente a voz do cliente, identificando seus desafios e necessidades, em vez de fazer suposições. Aqueles que trabalham mais próximos dos compradores também devem ter um mecanismo para compartilhar as informações que adquirem com outros grupos em toda a organização.
Por exemplo, a Amazon descreve como a empresa impulsiona a inovação contínua mantendo-se próxima de seus clientes, dos problemas que eles enfrentam e de como suas necessidades evoluem com o tempo. A Amazon chama isso de “ inovação centrada no cliente ”, um processo que requer a construção de uma “cultura de obsessão pelo cliente” baseada em dados.
Promover a pertença
Uma cultura de inovação só pode surgir dentro de um clima organizacional onde a aceitação e o pertencimento são evidentes. De muitas maneiras, a inovação é um subproduto natural da inclusão. De acordo com o Center for Creative Leadership, quando as pessoas se sentem consistentemente incluídas e experimentam um sentimento de pertencimento em seu local de trabalho, elas estão mais dispostas a correr riscos e ser transparentes sobre suas ideias, mesmo aquelas que parecem exageradas.
A inovação é um subproduto natural da inclusão.
A pertença promove uma mentalidade de inovação caracterizado pela curiosidade e é um aspecto integral de um ambiente de trabalho psicologicamente seguro. Nesse tipo de ambiente, a colaboração tem precedência sobre a competição e todas as perspectivas são igualmente valorizadas.
Pensamentos finais
Criar uma cultura de inovação requer campeões e líderes de torcida em todos os níveis e em todas as funções dentro de uma organização. Seu papel é liderar e sustentar as mudanças culturais que apoiam o livre fluxo de informações, capacitação dos funcionários, solução colaborativa de problemas e iniciativas que levam à inovação e tornam uma organização dinâmica, responsiva, adaptável e resiliente.
Nas palavras do CEO da The Walt Disney Company, Bob Iger, “a coisa mais arriscada que podemos fazer é apenas manter o status quo”. Sem um alto nível de comprometimento em toda a organização para estabelecer as condições que promovam a inovação, esse risco pode ser muito real.
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