Contratação de diversidade: como apoiar seus ‘primeiros’ e ‘únicos’
Diversidade sem inclusão é em grande parte inútil. Além de satisfazer superficialmente algumas métricas de contratação, contratar um funcionário com poucas chances de prosperar priva a empresa do benefício da diversidade e coloca o indivíduo em uma situação de perda e perda. Em seu vídeo Big Think+, The Power of Onlyness: Connect New Voices to the Group, a especialista em marketing e autora Nilofer Merchant fala sobre como isso pode acontecer e como garantir que não aconteça.
O perigo do tokenismo e seu remédio
Tokenismo é o nome dado à prática de contratar um punhado de pessoas de grupos sub-representados para criar uma impressão de diversidade, ou de igualdade racial ou de gênero. É uma situação em que, como Merchant coloca poeticamente em seu vídeo, os colegas de trabalho estão vendo apenas a silhueta da pessoa, não a alma da pessoa.
Merchant relata a história de uma gerente apresentando animadamente uma nova contratação para seus colegas de trabalho como sendo notável por ser uma mulher negra em tecnologia. Ele estava tão ocupado concedendo a si mesmo pontos de diversidade que não percebeu o fato de que a estava separando de todos os outros, destacando o que eles não tem em comum.
Pior, o foco em sua corrida sugeria que isso era a coisa mais interessante sobre ela, um terrível desserviço a um engenheiro habilidoso que se juntou à empresa cheio de entusiasmo e paixão pela missão da equipe. Os atributos que ele não mencionou eram precisamente aqueles que teriam ajudado seus colegas de trabalho a se relacionarem imediatamente com ela.
O comerciante recomenda uma abordagem melhor: destaque os pontos de interseção ao apresentar alguém novo. Estas são as coisas que fazem alguém pertencer. Pode ser sua empolgação com a tarefa do grupo, pode ser um talento dela que a equipe está precisando desesperadamente. Pode até ser interesses externos que a nova pessoa compartilha com todos os outros.
Contratando intencionalmente
Merchant também aborda a reclamação geral entre os executivos de que os diversos candidatos qualificados simplesmente não estão por aí. Ela sugere que as empresas que procuram mulheres qualificadas e pessoas de cor parem de restringir sua busca às mesmas velhas conferências e comecem a buscar novas reuniões onde esses novos candidatos já possam estar. Há uma extraordinária variedade de talentos inexplorados por aí e, como argumenta Merchant, se financiarmos apenas um conjunto de pessoas que parecem iguais a nós, obteremos o mesmo tipo de soluções criativas. A chave é ampliar a busca para novos lugares e então canalizar as pessoas extraordinárias que você encontra para sua empresa.
Suporte além da contratação
Por fim, Merchant explica que os funcionários que são diferentes da maioria provavelmente precisarão de apoio à medida que encontram seu lugar e valor dentro da empresa. O perigo é que uma contratação de diversidade possa se sentir pressionada a se conformar, ser um pouco menos quem realmente é e, assim, contribuir menos com sua singularidade para a empresa do que poderia.
O comerciante defende o agendamento de reuniões de trabalho, onde todos podem conversar e se conhecer. Essas conversas podem fornecer um local útil para discutir as novas ideias do contratado e para criar o contexto no qual um monte de pessoas pode vir em torno da ideia. Dessa forma, a contribuição do novo funcionário é vista menos como apenas dela, e toda a equipe tem a chance de se apropriar dela ao lado dela.
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