Por que os programas de diversidade falham?
As empresas têm adotado mais programas de diversidade desde a década de 1990, mas eles realmente funcionam?
Os programas de diversidade se tornaram comuns no mundo profissional, mas eles realmente funcionam?
Na verdade , de acordo com um premiado relatório no Harvard Business Review escrito por Frank Dobbin, professor de sociologia em Harvard, e Alexandra Kalev, professora associada da Universidade de Tel Aviv.
“Não deve ser surpresa que a maioria dos programas de diversidade não esteja aumentando a diversidade”, escreveram Dobbin e Kalev. “Apesar de alguns novos sinos e assobios, cortesia de big data, as empresas estão basicamente dobrando as mesmas abordagens que usaram desde a década de 1960 - o que muitas vezes torna as coisas piores, não melhores.”
The Equal Employment Opportunity Commissionrelatadoque as empresas americanas com mais de 100 funcionários mal aumentaram a contratação de mulheres e minorias entre 1985 e 2014. De acordo com os dados, os homens negros em cargos gerenciais aumentaram de 3 para 3,3 por cento desde 1985, enquanto as mulheres brancas na gestão aumentaram de 22 para 29 por cento, um número que permanece estagnado desde 2000.
Os programas de diversidade também podem estar criando um ambiente de trabalho pior para os homens brancos. Em um estudo publicado no Journal of Experimental Psychology , os pesquisadores compararam o desempenho de homens brancos em entrevistas de emprego em empresas com e sem programas de diversidade declarados.
“Em comparação com os homens brancos entrevistados na empresa que não mencionaram a diversidade, os homens brancos entrevistados para a empresa pró-diversidade esperavam um tratamento mais injusto e discriminação contra os brancos. Eles também tiveram um desempenho pior na entrevista de emprego, conforme julgado por avaliadores independentes. E suas respostas cardiovasculares durante a entrevista revelaram que eles estavam mais estressados. ”
(Foto: Chris Ryan - Getty Images)
Analisando três décadas de dados e entrevistando centenas de gerentes e executivos, Dobbin e Kalev identificaram alguns aspectos-chave dos programas de diversidade que os tornam ineficazes ou, pior, contraproducentes. E talvez mais importante, sua pesquisa lança luz sobre abordagens de diversidade que realmente parecem funcionar.
Por que os programas de diversidade falham
O treinamento em diversidade é usado em cerca de metade das empresas de médio porte e quase todas as Fortune 500 . Mas esses programas falham por vários motivos:
Vários programas são obrigatórios . De acordo com a pesquisa de Dobbin e Kalev, as empresas que usaram o treinamento obrigatório de diversidade acabaram por empregar menos funcionários negros em uma análise de 5 anos.
“Os instrutores nos dizem que as pessoas costumam responder a cursos com raiva e resistência -e muitos participantes realmente relatam mais animosidade para com outros grupos depois. ”
Três quartos das empresas usam linguagem negativa em seus programas, enviando a mensagem “Discriminem, e a empresa vai pagar o preço”.
“... ameaças, ou“ incentivos negativos ”, não ganham convertidos.”
Os funcionários podem aprender a responder o questionário de um programa de diversidade corretamente, mas tendem a esqueça a informação depois de alguns dias.
“Os efeitos positivos do treinamento de diversidade raramente duram além de um ou dois dias, e vários estudos sugerem que ele pode ativar o preconceito ou provocar uma reação adversa.”
Algumas empresas deixam claro que os programas de diversidade são corretivo , especialmente após casos de assédio ou reclamações contra gerentes.
“... destacá-los implica que eles são os piores culpados. Os gerentes tendem a se ressentir dessa implicação e resistir à mensagem. ”
Maneiras eficazes de promover a diversidade
Dobbin e Kalev propõem três princípios para incentivar a diversidade no local de trabalho:
Noivado
De acordo com as descobertas de Dobbin e Kalev, os gerentes ficam felizes em se envolver quando os programas são voluntários e quando são solicitados a ajudar de maneira positiva.
“Quando os gerentes ajudam ativamente a aumentar a diversidade em suas empresas, algo semelhante acontece: eles começam a se considerar campeões da diversidade”.
Os programas de mentoria são uma boa maneira de os gerentes se envolverem, especialmente quando os gerentes brancos do sexo masculino estão atribuído protegidos para mentor - a pesquisa sugere que esses gerentes hesitam em entrar em contato informalmente com mulheres jovens e homens pertencentes a minorias.
“Os programas de tutoria tornam os escalões gerenciais das empresas significativamente mais diversificados: em média, eles aumentam a representação de mulheres negras, hispânicas e asiático-americanas e homens hispânicos e asiático-americanos, em 9% a 24%.”
Os programas de recrutamento para faculdades também parecem ser eficazes.
“Cinco anos depois que uma empresa implementa um programa de recrutamento universitário voltado para funcionárias do sexo feminino, a participação de mulheres brancas, negras, hispânicas e asiático-americanas em sua gestão aumenta em cerca de 10%, em média.”
Contato
O artigo cita um estudo que examinou como as forças integradas na Segunda Guerra Mundial mostraram relacionamentos aprimorados ao longo do tempo. Dobbin explicou a ideia principal do estudo em um entrevista com a empresa de consultoria de gestão global McKinsey & Company:
“Os estereótipos das pessoas desaparecem à medida que passam a conhecer pessoas de outros grupos, especialmente se trabalharem lado a lado com eles. Se você é branco e não foi muito exposto a afro-americanos, sabemos por aquele experimento natural durante a Segunda Guerra Mundial e estudos subsequentes que a exposição intensa através do trabalho lado a lado ajuda a individualizar as pessoas de um grupo que você não conhece com e pare de estereotipá-los.
Portanto, se você quiser mudar os estereótipos no trabalho, a melhor maneira de fazer isso não é tentar eliminá-los, mas expor as pessoas a pessoas de outros grupos em suas vidas profissionais. Com efeito, você deve começar integrando o local de trabalho. Isso é o que vai diminuir os estereótipos. ”
Responsabilidade Social
Manter os gerentes socialmente responsáveis pela maneira como tratam os funcionários é outra forma de promover a diversidade. Em um estudo, uma empresa demonstrou dar aumentos menores para funcionários negros, mesmo quando eles ocupavam cargos e classificações de desempenho idênticos aos de seus colegas brancos. Então, a empresa começou a postar publicamente as avaliações de desempenho dos funcionários e aumentos salariais.
“Uma vez que os gerentes perceberam que funcionários, colegas e superiores saberiam quais partes da empresa favoreciam os brancos, a lacuna nos aumentos praticamente desapareceu”, escreveram Dobbin e Kalev.
Você pode conferir mais sobre as pesquisas de Dobbin e Kalev no vídeo abaixo:
Compartilhar:
