Treinamento no local de trabalho: como criar um programa eficaz para o futuro
Para obter todo o seu valor, os líderes de L&D devem estar abertos a suposições desafiadoras sobre como abordam o treinamento no trabalho.O treinamento no local de trabalho (OJT) foi testado ao longo do tempo e, quando conduzido de forma eficaz, oferece benefícios significativos para funcionários e empregadores. Os benefícios do treinamento no local de trabalho incluem: um tempo de aceleração mais rápido para novas contratações, retenção de aprendizado mais eficaz por meio da aplicação rápida de novas habilidades, maior envolvimento dos funcionários que entendem as expectativas e um retorno do investimento devido ao menor treinamento custos, produtividade rápida e maior retenção de funcionários.
No entanto, o mundo do trabalho passou por uma mudança sísmica nos últimos anos, com mudanças ainda mais significativas pela frente. Uma questão crítica para qualquer empregador é se sua abordagem de treinamento no trabalho mudou com ele. Considere o seguinte:
- Quer se chame a Grande Demissão ou a Grande Reorganização, uma reavaliação da população trabalhadora sobre o que queria e precisava de sua experiência de trabalho ocorreu durante a pandemia do COVID-19.
- Em 2021, mais de 47 milhões Os trabalhadores dos EUA abandonaram seus empregos voluntariamente, o que representou 13% mais desligamentos voluntários em comparação com a alta anterior em 2019.
- A demografia da força de trabalho está mudando devido aos trabalhadores mais velhos aposentar e a Geração Z querendo fazer as pazes 31% da força de trabalho até 2025.
- A continuação mercado de trabalho apertado tem muitos empregadores lutando para encontrar e recrutar trabalhadores enquanto fazem todo o possível para reter seus funcionários mais valiosos.
- Geração Z e geração do milênio têm visões muito diferentes do mundo do trabalho de seus predecessores. Suas expectativas (e vontade de mudar rapidamente de emprego) significam que os empregadores devem explorar continuamente as formas mais impactantes de treinar e reter trabalhadores simultaneamente .
- A tecnologia em rápida mudança requer aprendizado contínuo — e reaprendizado. Tendo crescido com a tecnologia, a geração Z e a geração do milênio talvez tenham uma vantagem inicial, mas qualificação está se tornando uma chave para o sucesso de todos.
- Com a proliferação do trabalho remoto e funcionários dispersos geograficamente, as organizações não podem mais confiar apenas em abordagens que exigem treinamento e feedback presenciais regulares. No entanto, a necessidade de fornecer aprendizagem atempada, envolvente e eficaz não é menos crucial.
Para competir por talentos neste ambiente, uma organização deve demonstrar rapidamente aos novos funcionários por que eles fizeram a escolha certa. Uma das primeiras e mais impactantes maneiras de fazer isso é por meio de treinamento no local de trabalho. No entanto, para obter todo o seu valor, os líderes de L&D devem estar abertos a suposições desafiadoras sobre como eles abordam o OJT e como podem preparar melhor os funcionários para o sucesso.
Reimaginando métodos para treinamento no trabalho
A essência do treinamento no trabalho é aprender fazendo. Tradicionalmente, um plano OJT pode consistir nos seguintes elementos:
- Uma descrição escrita ou claramente comunicada das habilidades e capacidades que serão o foco do treinamento no trabalho, bem como os métodos a serem empregados.
- Atribuição de um instrutor ou coach treinado que se conecta com o funcionário imediatamente após a orientação para orientar o processo de aprendizagem.
- Job shadowing, que permite que um funcionário observe um alto desempenho em ação.
- Experiência prática do mundo real com feedback imediato e relevante.
Se bem executada, a abordagem acima estabelece uma base sólida para a transição de um funcionário para o novo emprego. No entanto, com a força de trabalho cada vez mais remota de hoje, que não hesita em buscar outras oportunidades, isso é incompleto.
Como o treinamento no local de trabalho pode ser reinventado para atender às necessidades da força de trabalho atual? Para começar, é útil examinar métodos que funcionaram bem no passado. Em seguida, considere o que pode ser adicionado, expandido ou retrabalhado para atender às necessidades de um banco de talentos em constante mudança.
Tipos tradicionais de treinamento no trabalho
O treinamento no trabalho tem sido mais frequentemente associado a pessoas recém-ingressadas no mercado de trabalho ou aquelas que se preparam para um trabalho que exige novas habilidades. Este processo de treinamento estabelece as bases para a satisfação de um funcionário e sua adequação dentro da organização.
Os cinco métodos de treinamento on-the-job mais comuns são:
1. Orientação
Em muitos casos, a orientação é a primeira introdução aprofundada que um funcionário tem à organização como um todo. Eles obtêm informações sobre a cultura e os valores da organização, as expectativas gerais e os objetivos de negócios. É também onde um funcionário começa a aprender os sistemas, práticas e “regras de trânsito” que incorporarão ao seu funcionamento diário.
Idealmente, a orientação incorpora interação em tempo real entre o instrutor e o funcionário, complementada em alguns casos por aprendizado online relevante. Embora a orientação não seja necessariamente um momento decisivo para a maioria dos funcionários, pode ser uma oportunidade perdida para um empregador que considera o processo apenas um requisito de RH e não um primeiro passo crítico na construção do envolvimento dos funcionários.
2. Estágio
Os estágios podem ser uma excelente maneira de contratar funcionários prestes a entrar no mercado de trabalho. De fato, pesquisas recentes mostram que 70% dos estagiários recebem uma oferta de emprego na mesma organização em que estagiam, e apenas 20% recusam. Do ponto de vista do treinamento, isso significa que o estagiário já se beneficiou de vários meses de treinamento no trabalho e pode, idealmente, começar a trabalhar como um novo contratado.
3. Aprendizagem
Historicamente, um aprendizado era um meio para um novato aprender uma arte, ofício ou profissão de um especialista. Embora a abordagem e a popularidade dos aprendizados tenham variado ao longo do tempo, atualmente estão ganhando uma nova aparência. Os jovens estão reavaliando suas opções de educação, e as oportunidades de “trabalhar e aprender” estão em maior demanda.
Descubra como uma cultura de aprendizado pode preparar sua força de trabalho para o futuro. Obtenha o e-book gratuito
Ao mesmo tempo, a atual escassez de trabalhadores exige que as organizações reavaliem seu pensamento não apenas sobre como, quem e onde recrutar, mas também o investimento a ser feito na incorporação de contratações “não tradicionais” ao mix de funcionários.
Embora não seja típico, outra coisa a considerar é se funcionários experientes que enfrentam novos requisitos substantivos de habilidades devido a demandas de negócios também podem ser candidatos a uma abordagem de aprendizado para requalificação.
4. Rotação de trabalho
A rotação de cargos pode ser uma excelente abordagem de aprendizado para qualquer funcionário quando cuidadosamente estruturada. Para os novos funcionários, pode ser uma forma de ganhar experiência em vários cargos, desenvolvendo relacionamentos mais amplos e adquirindo uma compreensão mais ampla de como a organização opera.
Para funcionários mais experientes, pode inspirar um novo interesse e motivação. Também pode servir como um trampolim para assumir níveis mais altos de responsabilidade. Em todos os casos, deve haver um entendimento mútuo sobre a finalidade e os objetivos dos rodízios, bem como os mecanismos de suporte disponíveis.
5. Mentoria e coaching
A importância de orientar e treinar os funcionários em todos os estágios de suas carreiras - mas principalmente os novos na organização - não pode ser exagerada. O desenvolvimento de fortes conexões sociais e um sentimento de pertencimento podem ser críticos para a decisão de um funcionário de ficar ou sair.
Mentoring e coaching podem assumir várias formas durante o mandato de alguém. Por exemplo, um novo contratado pode receber um colega “amigo” para ajudá-lo em seus primeiros dias, apresentá-lo aos colegas etc. organização e ajudar a navegar por momentos difíceis. Para funcionários experientes, um mentor pode ser um advogado, bem como uma caixa de ressonância segura para expressar preocupações e buscar orientação profissional.
Treinamento no local de trabalho para uma força de trabalho do século 21
Compreender e se esforçar para atender às necessidades de uma força de trabalho diversificada e exigente, mantendo-se competitivo, é especialmente desafiador durante esse período. É duvidoso que as coisas “voltem ao que eram” em breve – se é que alguma vez – e talvez isso seja um resultado positivo, pois empregadores e funcionários são forçados a desafiar suas abordagens de trabalho. A importância vital do treinamento no local de trabalho o torna um excelente processo para reavaliação.
Abaixo estão algumas mudanças que valem a pena explorar e que parecem ter um amplo impacto.
- A Geração Z não esconde suas expectativas para o local de trabalho. Além do que considera uma remuneração adequada, esse grupo de coorte também deseja oportunidades para crescer e ser reconhecido pelo que tem a oferecer. Eles querem entender a missão da organização e contribuir para melhores maneiras de fazer as coisas. Eles também esperam que as pessoas na organização não apenas falem sobre valores, mas também os vivam.
Mentoring e coaching são elementos críticos de treinamento no trabalho com maior probabilidade de atrair essa população. A interação e a orientação individuais podem fornecer o apoio e o reconhecimento individual que eles desejam, além de demonstrar até que ponto a organização “faz o que diz”. Oportunidades formais ou informais de aprendizado também provavelmente atrairão a Geração Z como alternativas ou complementos ao ensino superior tradicional.
- O trabalho remoto e híbrido veio para ficar. Como o treinamento no local de trabalho precisa mudar para fornecer aos funcionários remotos e híbridos o treinamento de que precisam e os meios para desenvolver os relacionamentos e a conexão organizacional tão críticos para a retenção? Este último ponto merece atenção especial, já que recorrer a alguma forma de tecnologia muitas vezes parece ser o caminho de menor resistência.
Para trabalhadores remotos, a conexão individual regular com um supervisor, mentor ou treinador pode ajudar a diminuir a síndrome do “longe da vista, longe da mente”. No entanto, uma grande armadilha do trabalho remoto é que esses funcionários podem ser negligenciados em toda a amplitude do treinamento, desenvolvimento de habilidades e formação de equipes.
Como as abordagens criativas para o treinamento no trabalho podem abordar esse desafio? Considere opções como: designar uma equipe de trabalhadores remotos para colaborar em um problema de negócios projetado para ajudar a desenvolver suas habilidades, com o apoio de um coach; agendar sessões de trabalho virtuais periódicas que incluam pequenos grupos de discussão para promover a inclusão; e incorporando discussões individuais ou em pequenos grupos entre funcionários de diferentes partes do negócio.
- A formação no local de trabalho deve esforçar-se por estar de olho no futuro. Em um estudo do LinkedIn de 2023, liderança e gerenciamento estavam no topo das listas de recursos que os empregadores desejavam em sua força de trabalho. Assumindo que a organização recruta e contrata de olho no potencial, o processo OJT precisará ajudar a definir as expectativas de novas contratações e fornecer experiências iniciais de aprendizado que as incorporem.
Esse processo começa com a orientação, onde os recursos desejados não são apenas discutidos, mas os funcionários recebem exemplos de como podem demonstrá-los rapidamente. Com base nessa base, as oportunidades para que os funcionários observem as melhores práticas e desenvolvam suas habilidades devem ser incorporadas aos seus planos de aprendizado.
Incorporar esses desafios em um já exigente processo de treinamento on the job requer inovação no desenvolvimento e implementação de soluções. Cada organização precisará abordá-los de maneira diferente, mas as sugestões abaixo oferecem um forte ponto de partida.
5 elementos críticos de um treinamento on-the-job bem-sucedido
Mover um OJT reimaginado do conceito para a realidade exigirá tempo, investimento, um foco claro nos resultados desejados e comprometimento de todos os níveis da organização. Abaixo estão ideias para ajudar a estabelecer uma base sólida para a mudança.
1) Apoio da liderança sênior e alinhamento com L&D
Uma armadilha para os líderes de negócios e L&D pode ser o desalinhamento quando o pool de negócios ou talentos está mudando rapidamente e a abordagem de treinamento no trabalho não acompanhou o ritmo. Parte da solução é incorporar uma avaliação conjunta periódica e obrigatória dos objetivos de negócios, requisitos de treinamento relacionados e configuração da força de trabalho. Delineie os resultados OJT direcionados com supervisão compartilhada por um líder de negócios designado em parceria com L&D.
2) Uma mentalidade de inovação
Desafie ativamente “a maneira como sempre fizemos as coisas” no conteúdo e processo do OJT. Por exemplo, se o trabalho em equipe e as habilidades de comunicação são importantes, como elas estão sendo desenvolvidas em um ambiente do mundo real, mesmo com um trabalhador remoto? Idealmente, todos os níveis da organização devem ter os meios e a oportunidade de oferecer ideias para consideração. O apoio da organização para encorajar, identificar e implementar abordagens inovadoras será fundamental.
3) Treinadores altamente qualificados e motivados
Pode ser fácil presumir que um profissional de alto desempenho será um bom instrutor ou treinador, mas essa não é uma suposição segura. O treinamento prático bem-sucedido depende da qualidade e motivação de seus instrutores, modelos e treinadores, dos quais se espera que demonstrem as habilidades relevantes e incorporem a cultura da organização. Primeiro, identifique a amplitude dos recursos necessários para as funções de suporte do OJT e avalie um amplo espectro da força de trabalho dos candidatos. Em seguida, desenvolva um sistema abrangente de treinamento, avaliação e recompensa para os selecionados para essas funções críticas.
4) Propósito e valores claramente demonstrados
Leva pouco tempo para um novo contratado decidir se uma organização parece ser a opção certa. O treinamento no trabalho, de certa forma, é a “oferta inicial” para que um empregador demonstre por que aquela contratação fez a escolha certa. Identifique as prioridades e valores críticos que a organização considera parte de sua marca (por exemplo, excelente atendimento ao cliente). Em seguida, explore os diferentes pontos de contato por meio dos quais o funcionário pode vê-los demonstrados e reforçados.
5) Avaliação rigorosa e contínua
Embora aparentemente óbvia, a avaliação muitas vezes pode ficar em segundo plano em relação a outras prioridades exigentes. Com o treinamento no local de trabalho, também pode ser tentador se concentrar em habilidades de trabalho que são facilmente medidas. Um processo de avaliação OJT verdadeiramente abrangente deve avaliar toda a gama de capacidades visadas, a eficácia dos processos de treinamento e estrutura de suporte e os resultados para os funcionários e para a organização como um todo. Tempo e orçamento certamente são considerações quanto aos processos de avaliação escolhidos, mas os resultados serão críticos para orientar melhorias futuras.
Pensamentos finais
Organizações altamente bem-sucedidas entendem que seus funcionários são o fator de diferenciação mais crítico que possuem. Essa diferenciação assenta num investimento sustentado no desenvolvimento do talento, tendo como base essencial a formação on the job de excelência. Mas a mudança e o desafio estão em andamento e afetarão todos os aspectos da organização. Assim, será necessária uma mentalidade totalmente prática - com liderança sênior e profissionais de L&D na vanguarda.
Compartilhar:
