Dicas para gerenciar a geração do milênio para impedi-los de deixar seu local de trabalho



À medida que mais e mais Baby Boomers se preparam para deixar o mercado de trabalho, muitas empresas estão lutando para encontrar substitutos adequados para seus trabalhadores mais experientes. Ser capaz de manter jovens trabalhadores promissores e prepará-los para assumir as responsabilidades de trabalho da equipe sênior pode ser crucial para minimizar as interrupções nos negócios nos próximos anos.






Infelizmente, a rotatividade de funcionários entre os Millennials pode ser bastante alta, especialmente durante os primeiros meses de trabalho. De acordo com estatísticas citadas pela Society for Human Resource Management (SHRM) em um artigo sobre redução de rotatividade entre os adultos emergentes, até 20% da rotatividade ocorre nos primeiros 45 dias.
Como você pode reduzir a rotatividade entre seus funcionários da geração do milênio para que eles permaneçam e cresçam nas funções que você precisa para substituir os Baby Boomers que estão deixando sua empresa?
Algumas dicas para gerenciar os Millennials para evitar que eles saiam do seu local de trabalho incluem:

1) Ofereça oportunidades de progresso... e certifique-se de que os millennials saibam sobre eles!

No artigo da SHRM, observou-se que a mobilidade interna em uma organização desempenha um papel fundamental para a retenção de trabalhadores Millennials – embora esse sentimento não seja exclusivo dos Millennials. Em uma pesquisa com 7.530 usuários do LinkedIn que mudaram de emprego recentemente, a falta de oportunidades de promoção foi a principal razão pela qual as pessoas abandonaram o barco.
A percepção de estagnação no trabalho, de não conseguir progredir dentro da empresa, pode ser um grande fator de desengajamento dos trabalhadores mais jovens com suas perspectivas de carreira.
No entanto, simplesmente ter avenidas para o avanço dentro da empresa não é suficiente – os trabalhadores precisam saber que esses programas existem e estão disponíveis para uso. Com muita frequência, as empresas não informam adequadamente seus jovens funcionários da geração do milênio sobre seus programas de mobilidade interna.
De acordo com um Pesquisa de saída de mobilidade do LinkedIn de 2013 , 69% dos profissionais de RH/aquisição de talentos afirmaram que seus programas de mobilidade interna eram bem conhecidos entre seus funcionários. No entanto, apenas 25% dos funcionários afirmaram que sabiam que seus empregadores tinham tais programas.
Em outras palavras, a conscientização dos funcionários sobre seus programas de mobilidade interna provavelmente é menos de metade do que você pensa que é. Com a falta de mobilidade sendo uma das principais causas de rotatividade, isso significa que você está perdendo trabalhadores da geração do milênio que não precisa simplesmente porque eles não sabem que têm essa opção.
Se você ainda não possui um programa de mobilidade interna, talvez seja hora de instituir um. Se você tem um programa desse tipo, é hora de começar a aumentar a conscientização. Você pode liberar memorandos internos para sua força de trabalho, realizar sessões de treinamento sobre como se inscrever no programa ou até mesmo trabalhar o programa em seu processo de orientação de novos contratados.
Um benefício importante de ter um sistema para preparar e promover trabalhadores para novas funções de trabalho é que ele dá à sua empresa a oportunidade de controlar o conteúdo do treinamento para que os trabalhadores mais jovens tenham todas as habilidades e conhecimentos críticos necessários para essas funções.



2) Trabalhe em suas descrições de trabalho

Uma das outras razões pelas quais muitos trabalhadores deixam um emprego nas primeiras semanas é que o emprego não é o que eles esperavam quando assinaram. No artigo da SHRM, a nova experiência de contratação de um Millennial foi destacada como um estudo de caso de descrições de cargos que não correspondem às expectativas de trabalho:



Ann se formou na Robert Morris University em Chicago com bacharelado em administração de escritórios de advocacia em 2013 e, quando conseguiu seu primeiro emprego em um escritório de advocacia de médio porte, estava animada com sua nova carreira. Mas quando Ann (nome fictício) chegou no primeiro dia, ficou óbvio que os sócios não haviam pensado muito no papel de seu novo gerente de escritório. Eles lhe deram uma mesa perto da recepcionista e lhe disseram para 'sentar firme' enquanto eles decidiam o que fazer com ela... No terceiro dia, um advogado associado pediu que ela o ajudasse com alguns trabalhos de secretariado... na segunda semana, ficou claro que o trabalho era mais de secretariado do que gerencial... Se Ann soubesse que estava se inscrevendo para um cargo de secretária jurídica, ela diz, ela não teria aceitado o cargo.

Ann finalmente deixou o emprego.
O problema com as descrições de trabalho enganosas é que, quando o novo funcionário (Millennial ou não) descobre que a oferta de trabalho não corresponde à realidade, a situação pode se tornar volátil. Dois resultados potenciais de descrições de cargos enganosas incluem:



  • O funcionário fica, mas é desengajado. Se o funcionário decidir ficar, é provável que ele não se envolva com seu trabalho. Na verdade, eles podem se tornar ativamente desengajados porque não confiam mais no empregador. Isso pode levar à perda de produtividade e até mesmo atos de sabotagem abertos ou encobertos.
  • O funcionário sai e avisa os outros sobre o anúncio de emprego. O novo contratado pode decidir sair assim que descobrir que foi mal informado sobre a natureza do trabalho. Pior ainda, é provável que falem aos outros sobre a experiência negativa – afastando outros potenciais candidatos a emprego.

Em ambos os casos, seria melhor para a empresa encontrar a pessoa certa para a função que precisava ser preenchida.
É importante lembrar que descrições de cargos enganosas podem não acontecer intencionalmente. Às vezes, o cargo errado é anunciado ou a equipe de RH/aquisição de talentos pode não estar suficientemente familiarizada com as responsabilidades do cargo para comunicá-las com precisão. Outras vezes, pode haver muita pressão para contratar alguém para preencher os lugares vazios, para que os detalhes reais do trabalho possam ser encobertos durante o processo de entrevista.
Capacitar o RH (ou quem mais deve lidar com as necessidades de pessoal para sua organização) com a autoridade e a expectativa de encontrar as pessoas certas em vez de apenas corpos calorosos é uma maneira fundamental de evitar esse problema. Como você saberia se isso é um problema?

3) Conduza Entrevistas de Saída

Não importa o que você faça, sempre haverá pelo menos alguma rotatividade voluntária de funcionários em sua empresa. Você não poderá manter 100% de seus novos contratados até a aposentadoria. O que você pode fazer é tentar identificar quaisquer problemas gritantes em seu negócio que possam estar causando a demissão de seus funcionários da geração do milênio.
Uma maneira de observar questões como descrições de cargos enganosas é realizar entrevistas de desligamento com os funcionários quando eles deixarem a empresa e perguntar por quaisquer motivos para sua saída.
Você pode deixar isso como uma pergunta de pesquisa para preencher os espaços em branco ou criar uma lista de problemas/razões comuns para que os funcionários saiam. Embora as listas de múltipla escolha facilitem a análise dos dados de saída, os mini-ensaios podem fornecer um contexto melhor para a decisão do funcionário de sair.
Ao usar entrevistas de saída com funcionários que estão saindo, sua organização pode estar em uma posição muito melhor para entender o que pode estar frustrando os Millennials em sua força de trabalho para que você possa corrigir esses problemas no futuro.
Estas são apenas três dicas para gerenciar os Millennials para reduzir a rotatividade e até mesmo ajudá-los a assumir o lugar dos funcionários aposentados da sua empresa. Saiba mais sobre como gerenciar Millennials no local de trabalho em pequenos vídeos de treinamento online com especialistas como a psicóloga Elissa L. Perry!



Compartilhar:



Idéias Frescas

Categoria

Outro

13-8

Cultura E Religião

Alquimista Cidade

Livros Gov-Civ-Guarda.pt

Gov-Civ-Guarda.pt Ao Vivo

Patrocinado Pela Fundação Charles Koch

Coronavírus

Ciência Surpreendente

Futuro Da Aprendizagem

Engrenagem

Mapas Estranhos

Patrocinadas

Patrocinado Pelo Institute For Humane Studies

Patrocinado Pela Intel The Nantucket Project

Patrocinado Pela Fundação John Templeton

Patrocinado Pela Kenzie Academy

Tecnologia E Inovação

Política E Atualidades

Mente E Cérebro

Notícias / Social

Patrocinado Pela Northwell Health

Parcerias

Sexo E Relacionamentos

Crescimento Pessoal

Podcasts Do Think Again

Patrocinado Por Sofia Gray

Vídeos

Patrocinado Por Sim. Cada Criança.

Geografia E Viagens

Filosofia E Religião

Entretenimento E Cultura Pop

Política, Lei E Governo

Ciência

Estilos De Vida E Questões Sociais

Tecnologia

Saúde E Medicina

Literatura

Artes Visuais

Lista

Desmistificado

História Do Mundo

Esportes E Recreação

Holofote

Companheiro

#wtfact

Pensadores Convidados

Saúde

O Presente

O Passado

Ciência Dura

O Futuro

Começa Com Um Estrondo

Alta Cultura

Neuropsicologia

Grande Pensamento+

Vida

Pensamento

Liderança

Habilidades Inteligentes

Arquivo Pessimistas

Começa com um estrondo

Grande Pensamento+

Neuropsicologia

Ciência dura

O futuro

Mapas estranhos

Habilidades Inteligentes

O passado

Pensamento

O poço

Saúde

Vida

Outro

Alta cultura

A Curva de Aprendizagem

Arquivo Pessimistas

O presente

Patrocinadas

A curva de aprendizado

Liderança

ciência difícil

De outros

Pensando

Recomendado